上一章我重点讲了什么是绩效？这一章主要讲考核，为什么要把绩效考核分开讲？因为绩效和考核是两个概念，比如有人说要做一个绩效制度，结果问了半天，发现他要的是考核制度。
绩效和考核的本质区别是什么？绩效是结果的体现没有比对，分就是分，好就是好。
考核是心里有一个预期，或者拿出一个标杆，然后拿这个结果和标杆对比，这个叫考核。
比如：满分分，你刚好分，那就是考核很好，业绩你做了万，然而我的心理预期是万，那就是超值，把结果和预期目标进行对比，这叫考核不叫绩效结果。
一般绩效是财务和人力或者他的上级出结果，而考核一般来说都会定目标和预算，所以绩效我们看到出的是数据，但考核是一个百分比就是这个原因。
绩效结果准不准，就在于你对这个岗位的价值准不准，来自于你对这个岗位的测量和计算方式准不准，但是考核的准不准不是来自于测量，考核准不准在于你对目标管理准不准。
举个例子，公司里面员工业绩平时最高业绩是60万，财务定了一个目标是万，结果考核出来达成率只有20%-40%，财务会说绩效考核出问题了。
其实根本不是绩效考核出问题了，问题是财务的预算目标定错了，因为我发现很多人力资源在这个地方给财务背锅，或者这个员工的上级给了错误的目标，一个不准确的目标，导致员工得了非常低的分数，然后他拿着低分说员工遭受了打击，他拿这个事情来攻击人力资源的绩效考核，说人力资源绩效考核制度有问题。
我每次遇到这种情况，我都会跟他们讲，我说这个锅谁爱背谁背，但是我坚决不背，原因就在于此，你的问题在于从一开始的目标就是错的，我跟你考什么啊？一个业绩只能做20万的人，你指望他下个月能做80万？这不想瞎搞嘛。
所以各位要注意一件事情，我们一定要把绩效和考核的概念搞清楚，说了这么多就是告诉大家一件事，这个东西不搞清楚，你在做的过程中，很有可能给其他部门背锅，这是很可怕的。
因此可以得出一个结论，考核是绩效的后续产物，先出绩效然后和目标进行对比叫做考核，所以绩效的关键是在于找到岗位的核心价值，并且估算方式，也就是说，我们看绩效做的好不好，只看一件事情，就是这个岗位的价值你找的准不准，你的计算方法算的科不科学。
比如物流行业，有一个配送差错率，这是一个很重要指标，但是它计算方式错了，他用的是一个月统计一次的方式来计算，那就意味着，当你发现这个问题的时候，其实已经错了一大堆，所以后来我就把绩效的计算统计方式，改为每天进行统计，然后我们就可以看到绩效数据立刻就上去
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