我们知道，企业运用的资源主要大概有五类。
第一类就是我们非常熟悉的人力资源，那么人力资源？我们通常会分为三类：全职类的，外协类的和关系类的。
第二类资源，就是我们的财力资源。所谓财力资源，就是我们的资金，我们的负债，我们的权益。
第三类资源，就是我们的物理资源。所谓物理资源，就是我们常说的设备，设施，材料等等硬件设备。
第四类，就是我们的技术资源，技术资源指的就是我们的专利，知识系统等等。
第五类，就是我们的资质资源。这个资源常常被忽略，但它其实非常的重要，就是指我们的企业的许可、资格、品牌。
那么知道了这五类资源以后，我们会发现其他资源都稍微好一点，只有人力资源给我们的感觉是最难评估，最有特殊性的。为什么，因为它有五个不同的地方：
第一个，它的价值非常难以测量。
第二个，我们人力资源是需要沟通的人，但是人与人的沟通往往因为各种各样的原因会产生阻碍。
第三个，人力资源它的技能，会有一些弹性和变化。
第四个，人和人之间，需要协作，因此人际管理是不可或缺的。
最后最复杂的是，人需要激励。一个团队的斗志和效率，都需要激励。
这五个问题，我们来着重探讨一下前三个。
首先，价值为什么难测量？我们的产品有规格，我们的这个产品有它的型号，而且，便于质量检测商品，它有固定的一个定价，而且它比较容易比价，我们可以轻易的会购买一个冰箱还是购买一台电视。我们会轻易的得出他的最高性价比，但是人才就不一样了。人才，他没有统一的标准，也没有公认的一套评价体系，没有明确的各种计量人才的一个办法。
其次，就是在我们人才价值难测量的时候。我们常常做的做法会是什么？我们会有一些自己的这个方式，比如说我们得到一份简历以后。我们会说，哎，这个人不错，他是毕业的，他是毕业的，可是我们依然会发出这样的感慨。会说他是硕士，可是他的能力我觉得还不如某某本科生，那我们给他那么高的工资。贡献跟别人差不多，那为什么他适合做什么？那么经常会有这样的一个声音。但是我们也会有一些对应的办法，比如说，我们去做简历分析、我们去做能力测试、我们去做面试，各种各样的，这个强化和评估效果是有的，但是总觉得，这些方式不是那么的精准，不能非常精细地数据化。
第二个，我们人与人的沟通，多多少少都会有障碍。为什么一台设备，我们跟他的沟通非常的直接，就是开机键，关机键，暂停键。而且，我们可以有非常明确的一个说明书，我们可以了解它的整个机器一笔资金，我们可以直接转出，转入也很简单。可是一个人不一样，我们需要去倾听，我们需要去沟通，我们需要理解他，去信任他，这些都会影响着我们跟他之间的这个交互执行和价值的产出。现在，我们常常听到。我们会对一个人会这样说：“我们跟他讲了很多遍了”、“我们为什么会议开了半天”、“为什么大家还没有get到这个点”、“那个人不听我的，你再去跟他说一下”等等。
不管是同事领导，还是下属之间，我们经常会有这样的一个抱怨。那么现在我们会有一些直接一点的做法，就是我们的制度规范。我们的会议，我们甚至说一对一的这个沟通最怕的可能就是那种领导约谈，会取得一定的效果，但总是感觉效果很难去跟踪。你只能感觉到我说了以后，他改没改。而具体的效果和其中演化的过程，几乎是不透明的。
第三个，就是我们的技能会变化。设备和设施的功能相对稳定，我们的这个材料成分，或者说一个食品的一个配方等等，这些相对还是稳定的，可是人的技能它是一直一直在变化的。为什么我们要打造学习型组织？因为我们人不学习他的知识，就会会被淘汰。技能不应用，它就会变得陌生，而且，现在随着这个科技的发展，社会的进步，对人的学习能力要求越来越高。
那我们可能会感觉到，我们也会受到很多的反馈，每当我们上了新系统，我们有一些老工程师不灵了，尤其现在的各种各样的这个技术，不停的更新。那么员工经常学习就非常有必要，且应该逐渐常态化。我们有各种各样的学习系统，而且这些学习系统还要求我们员工有各种各样的这种积分，评比，但是还是觉得实际效果难以达到。那么花了很多的时间去学习，那这个学习和我们工作技能的实际产出之间，到底有什么关系？这个也比较难衡量。我们现在企业常见的做法，就是定期组织学习和培训、购买外智或者靠个人自觉等等。
探讨完这三个问题，你就会发现。为什么我们的人力资源管理会遇到各种各样的问题？其实归根结底，还是因为我们人的特殊性。人的许多行为、思想、决策都是无法衡量的，无法精确化。即使可以，许多企业也不会去这么做，因为觉得没有必要。因此，国内的企业，普遍还存在的一大问题，就是对于人力资源体系的构建，基本都是部门领导和老板的个人判断，无量化、不精确、难跟踪。