汇编书籍连载本文节选自《向管理大师学人力资源管理：韦尔奇、格鲁夫、郭士纳人力资源管理实践萃取》。
第三章人才招聘任用在《基业长青》一书中，作者认为：高瞻远瞩公司通过广招贤才、员工培训和专业发展计划，大力加强人力资源投资。
整体而言，我们注意到，高瞻远瞩公司的招聘和面试程序通常远比对照公司的更复杂、严密，在专业和管理方面投入了更多的时间。
《格鲁夫给经理人的第一课》描述到：每一个经理人迟早都会碰到两个任务：面试新进员工，以及设法让一个萌生去意的优秀部属继续待在公司效命。
绩效评估已经很难，而面试则是难上加难！但我们必须认清这是经理人责无旁贷的任务，再难也得做。重要的是你要先明白这件事具有很高的风险及失败率。
1.面试该问哪些问题在《格鲁夫给经理人的第一课》一书中，作者建议：如果你能将面试讨论的主题引到你们两人均熟悉的事情上，你将能从面试中得到最宝贵的信息。面试者应该自我介绍，谈他的经历、做了些什么、为什么这么做、如果有机会重来一次将会如何改进等等，但他应该以你能了解的方式来解释，如此你才能对它们进行评估。
格鲁夫列出了经理人认为面试时该提的最好的问题：
描述以往负责的项目：描述你曾经负责而且令你的上司很满意的项目，特别是你直属主管的上司也觉得满意的那些项目。
你的弱点或短处为何？你如何改进？
以前有哪些成就：你认为你重要的成就是什么？为什么？
遭受过什么失败或挫折：你遭受过最严重的失败或挫折是什么？你从中学到了什么？
从以前的失败中吸取了什么教训
你在目前的职务上碰到过哪些问题？你是如何解决的？如何预防这些问题再度产生？
为什么你觉得能胜任此项工作
为什么我们公司应该录用你
为什么我们应该用有工程师背景的人担任营销职位
大学时修过哪些最重要的课程（或是完成的最重要的项目）是什么？为什么？
在《赢》一书中，杰克·韦尔奇认为：如果在面试过程中我只能了解到应聘者的一个方面，那我希望知道他上一次离职的原因。仔细倾听，深入应聘者的内心，为什么一个会放弃自己原来的职位将告诉你许多事情，这可能比其他任何数据都更为重要。
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