人力资源规划是指企业的人力资源部门和相关业务部门根据企业的发展战略、目标以及企业内外部环境的变化，科学的制定必要的人力资源政策和措施，使企业人力资源供需平衡，保证企业长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源规划的总称。狭义的人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。从时限上来看，人力资源规划可以分成长期（5年以上）短期（1年及以内）及介于两者的中期计划。它的主要作用可以分为以下五点：
①满足企业总体战略发展的要求；
②促进企业人力资源管理的开展；
③协调人力资源管理的各项计划；
④提高企业人力资源的利用效率；
⑤使组织和个人发展目标相一致。
与任何企业管理活动一样，人力资源规划需要依赖一定组织架构和人员支持，根植于具体的企业文化，受到环境和资源的约束。任何一个方面的缺陷都可能导致人力资源规划的不科学，使目标的达成受到影响。
一、人力资源规划的内部控制目标
人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点，是为了确保组织实现目标的重要途径。人力资源规划作为人力资源政策制定和执行的重要工作之一，其目标主要体现在以下几个方面：
（1）增强企业的环境适应能力，使企业获取实现企业战略所需的人力资源。企业在发展的不同阶段必然具有不同的人力资源需求，而人力资源的供给并不是任何时候都能够达到企业要求的。
（2）实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，实现人尽其才，提高企业的效益。
（3）满足企业成员的需求，调动员工积极性和创造性。
（4）形成科学完备的人力资源政策，为企业的人力资源工作提供指导，为形成良好的内部控制环境提供支持和保证。
为达到人力资源规划的控制目标，人力资源规划要与企业战略相匹配，与企业所处的发展阶段和宏观经济环境相协调，同时也要与企业的行业特征、企业文化、人力资源管理系统等内部环境相协调。
1.企业的行业特征
企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业的行业属性不同，企业的产品组合结构、生产的自动化程度、产品的销售方式等内部也不同，则企业对所需要的人力资源数量和质量的要求也不同。
2.企业的发展战略
企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。
3.企业文化
企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定性因素就会少一些，有利于人员规划的制定。
4.企业人力资源管理系统
企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。
二、人力资源规划的主要风险点
人力资源规划对企业的影响是非常广泛的，它是有关企业人力资源的整体规划和政策程序的设计，因此与人力资源规划相关的风险是需要认真分析和应对的。对于人力资源规划各环节存在的风险主要包括：
（1）在人力资源规划过程中，可能由于人力资源需求信息、供给信息和其他信息不准确、不相关等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性。比如，在人力资源规划过程中，因理论依据的选择、领导传达的信息和价值出现偏差，从而导致人力资源政策走偏，出现背离。
（2）因人力资源规划工作的相关岗位设计不合理，相关岗位人员胜任能力不足、道德低下等导致企业人力资源规划不科学、不合理的可能性。如在人力资源规划过程中，人力资源部门的负责人与业务部门的负责人之间分工不明确、责任不清晰，从而导致人力资源规划过程中出现不和谐的现象，并有可能进一步导致人力资源政策不合理。
（3）在人力资源规划过程中，由于对外部环境的扫描和评估程序或方法不当，导致评估出现偏差。人力资源规划过程在很大程度上是企业在人力资源工作方面对外部环境变化的积极应对。
（4）人力资源规划过程中，由于对需求与供给的预测不准确，导致后续的人力资源配备计划、人力资源培训计划出现较大偏差的可能性。
（5）因人力资源规划的变更缺乏合理的授权，批准和监督程序，导致人力资源规划变更不合理，人力资源规划缺乏约束力的可能性。
（6）因人力资源规划缺乏领导的重视、企业各部门的参与，导致人力资源规划无法实施或实施困难的可能性。
（7）由于沟通机制不健全等原因，导致人力资源规划形成的各种政策、方针和工作计划无法有效向有关人员传递的可能性。
人力资源规划过程中的风险评估主要包括两个方面，即评估风险发生可能性以及其影响程度。人力资源规划相关负责部门要建立常用的风险识别、评估工具，以便有效地识别风险、评估风险，将风险降至可接受的程度，如表4-3风险记录单和表4-4风险控制表所示。
表4-3风险记录单
表4-4风险控制表