最近我们公司在招聘的时候，发现很多存在简历作假的情况，在初试时各方面都还不错，复试下来也是觉得OK，但是在试岗的时候发现跟之前面试的时候不一样，很多工作都不懂。
因此，我们还辞退过几个工作人员，但是防不胜防的是，后面招聘的人员还是存在这样的情况，大大浪费了我们的招聘成本。相信有很多HR也遇到过类似的问题，下面为大家介绍辨别简历造假的方法。
招聘需求的汇总（岗位描述）
首先要考虑招聘的岗位的类型，需要招聘多少人？什么时候需要他们到岗？带着这些问题可以开展下一步的工作以及招聘岗位的发布，而且思考这些问题也是非常重要的。
不要低估了岗位的工作描述，在招聘的过程中，它会让你以后的招聘工作会更加流利，在你完成了工作的分析以后，可以很清楚地对岗位作出岗位定义以及描述。
岗位名称：面试者根据对此岗位的名称理解，从而分析自己是否对该岗位感兴趣，能否胜任这份工作。
工作任务及责任和目标：此岗位人员需要完成的任务。
工作胜任力要求：面试者必须需要具备哪些资格和要求，才能胜任这份工作。
工作能力：面试者在工作中的行为：团队合作，吃苦耐劳精神等。
入职条件等信息：面试者必须知道同时也需要接受的东西，如工作地点，工作时间，薪水等。
招聘岗位的发布
招聘渠道的开发以，招聘信息发布等等，这方面我在这里就不做详细说明了，以下重点和大家分享的面试环节。
面试（重点）
要来面试工作的人是你对应聘者的简历根据自己公司的岗位描述所筛选出来的，下来打电话通知预约面试时间，有几点要注意的：
1.问什么？怎么问？在进行面试之前，我们可以从网上查询面试者身份等的一些相关信息（如企业的规模？经营范围？等等）这些信息的问和答对于面试官和面试者都有所发展帮助，这些问题的提问可以让面试官从面试者回答问题的舒畅度和熟悉度对其有所了解，从心理战术胜券上掌握一筹。对于识别面试者的回答真假也有所掌握。
以前做过哪些具体工作？这个问题可以从面试者的回答中捕捉到是否与公司招聘的职位一致，一致性程度占比多少等等，当然面试过程中要做好记录等信息。要提问的不仅仅是要根据职位的不同以及简历的不同来确定了，没有固定的问题。
人力资源部都知道可以采用STAR方法和5W2H面试方法，再加上追问法。STAR面试方法是结构面试中一个很实用的方法，STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。简单地说，当面试者回答问题时，答案必须包括以上四个方面的内容，即在什么情况下完成一件事情，用什么方法，最后的结果是什么。例如，面试者可能会说，我在部门同事的帮助下，为这项任务付出了很多努力，最终完成了这项任务。这是明显缺少A:行动，更不用说采取了什么措施和方法。有必要追问一下，完成这项任务到底采取了什么措施？在这件事情中，你做了什么，同事协助做了什么？只有这样一步一步地追问下去，面试者才难以隐瞒下来，因为一个谎话需要无数个谎话来掩盖的。
当然，也可以用我们的方法5W2H的方法。（What？-什么是目标和内容？Where?-从哪里入手When?何时完成？Who？——何人承担？、Why？——什么原因？、How？——怎样的方式实施？、Howmuch？——多少数量、成本与利润？），这种方法和STAR差不多，任何一项任务中，都包括了这些内容，比STAR更直接，更简单，可以是一个问题进行拆分，从这些方面问面试者。（注：这两个方法我在工作中一直在应用着，感觉对面试工作有所帮助，分享出来希望对大家有所收获）。
运用这两种方式方法，最重要的不是第一个问题，而是通过后面的追问，每个问题后面至少要追问两三个以上的问题，只有不断追问，才能透过事物发现本质。可能你会问，如何追问？追问的问题主要来自于面试者的回答，就是对于那些说得模糊、没有说清楚的地方，就是下一个问题的开始。
2.面试中观察，观察什么？如何观察？
面试官和面试者是直接对视的人，面试官可以从面试者的言谈行为中捕捉到信息。如他的衣着打扮、脸部细微的表情和肢体动作语言，也能判断出对方语言发展背后的真正意思，推测出他是否在撒谎。
3.查？查什么？怎么查？
是背景调查。我们前面提到的一些问题，没有得到任何结果，需要从侧面了解下。证件，证书一般可以通过网络进行识别，这方面的问题很容易解决，而其他方面的内容需要花费一些功夫了。
背景调查是一项艰巨的工作，最好找到你认识的人，调查起来可能会方便得多，否则很多内容很难调查。背景调查涵盖了广泛的内容，比如以前的职位和工作职责，这些都很容易做到，而特别敏感的部分，比如薪酬、人际关系和业绩，却很难调查出来，大多数人不会轻易说出来的。背景调查也是一项技术性的工作，要从别人的话中理解画外音，比如(1)小李，还行(2)小李啊，不错(3)小李，很好，这其中的奥秘我们要花时间去解开。
背景调查至少要找两个人，一个HR，了解他们的工作和职责，一个是原来公司的顶头上司，了解他们的业绩和工作能力。
识破谎言的前提还是要把我们自己本职的工作做扎实，还需要加上经验的积累，没有绝对有效的方法，要多种教学方法、多种重要途径结合起来，才能实现全面公正的评判一个面试者，既是对企业负责，也是对面试者负责。
当然，如果有足够预算的话，还可以选择第三方背景调查机构，比如我们一直合作的背调机构全景求是。毕竟第三方背景调查提供商能够提供安全、客观、准确、高效、公正的背景调查服务，背景调查服务投入的时间、人力、物力、财力远比企业HR全面，只提供背景调查服务，不涉及背调以外的服务，能够保证背景调查报告的客观、准确、完整。而第三方背景调查供应商的信息渠道也是官方指定授权的，可以通过官方渠道进行全方位的全面检索，核实候选人的无违规记录等信息，这是企业HR做不到的。
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