中科荣获公益中国爱心救助定点医院 http://www.yushiels.com/npxjk/npxhy/1192.html本文接合笔者实际工作经验，分别从招聘、培训、绩效、薪酬四个纬度探索人力资源体系搭建。1、招聘面试体系、流程、标准。达到识别人才、选对人才的目的。现在可结合人力资源系统科学构建流程和目前的招聘手段，重新梳理建设公司特色的招聘体系，从而实现招聘面试的结构化和数据化。可通过以下步骤构建：A、梳理岗位，特别是关键岗位，根据近几年的招聘频率，从高到底排列。B、对招聘岗位进行画像，提炼出关键词，结合我们的求职登记表，做出简历标杆（静态结构化评分数据），进行简历筛选并初试。C、整合公司现阶段使用的九型人格、价值观测评、文化匹配度等测评工具，组建公司版的“人才三维”测评体系，分别从个性、价值观、文化三个方面评价与公司的匹配度，从而找出最合适的人才。D、面试结构化，根据招聘岗位层级不同，使用不同的面试方法。专业类岗位可用STAR行为面试，技术类岗位可用情景面试，营销人才可用压力面试，管理人才可用经验面试表等，通过分析，固化我们的招聘逻辑，形成体系。2、培训体系、流程、标准。整合现有人才培养成长方案，系统规划人才发展及梯队建设，包括后备人才、核心岗位员工、干部成长、未来领导人等方案，制定基于公司的人才培训体系。可通过以下四个子体系构建：A、优化提升应届生的训练培养体系（应届生入职训练营、师带徒、轮岗、论坛、答辩、竞赛等）；B、核心岗位员工的专业能力培训体系（以青年员工为主，公司现阶段工作的中坚力量，毕业3年以上青年员工，通过内部专项训练、外部派训、考试考证教育培训提升专业能力。继续深化现阶段的专项培训计划，如一建学习、成本合约、财务、人资条线等等，整合成一套培养模式）；C、开发干部成长培训，主要包括新任职干部培训，老干部提升培训，根据干部层级，组建不同学习班，对干部分层级授课成长；D、探索未来领导人培训，基于公司战略规划，未来干部的特征是什么，我们要进行画像，并选拔出最具领袖像的中层以上干部，重点培养，实现接班人计划。E、搭建培训课程体系，整合各单位培训教材，基于不同序列整合出标准的学习教材，形成公司课程库，并且培育培养我们的内训师，提炼内部力量。3、绩效管理体系、流程、标准。根据目前绩效运行情况，可从三个方面来完善绩效管理体系，分别是绩效指标体系、绩效运作体系、结果反馈体系。具体操作思路如下：A、固化指标，提炼精准，持续考核1-3年，每年调整目标，固化指标；完善考核目标数据的提取、审核、确认流程，即内部核算要形成流程和标准，确保数据源的准确性。B、考评运作，第一步要做好绩效辅导，完善我们现在的绩效辅导表，可借鉴参考量子大学中所讲的员工辅导表格：第二部，优化绩效考核流程，抓重点考核，即重团队考、轻个人考，让大家劲往一处使，形成合力点，不能分散考核点。C、持续完善结果反馈和面谈管理，重点建设改善体系。打破现阶段考核没有闭环的问题，也辅导了、出考核了、也面谈了、但没有考核后问题的改善追踪，这最后一环
