有网友问老刘：
公司引入了管理咨询公司，通过前期调研，确定了企业战略规划、薪酬、绩效体系建设等咨询项目内容。
因为人力资源部门是项目落地主要对接人，想着可以和优秀的人一起做事，还能见证如何从零到一完成人力资源体系搭建，我和同事都感到兴奋，都想抓住机会“进阶”。
请问刘老师，机会难得，当咨询公司入驻后，我们该如何“偷师”，获得更多提升？
偷师投什么？
总体一句话浓缩：
不同阶段的人，偷师内容不同。
为什么这样说呢？
职场的阶段不同，层级不同，自然而然的每个人的短板也各不相同。
对于刚入职HR这一行的小朋友来说，工作非常重要，毕竟大家都还在操作层面上。
对于入职5-10年的HR来说，主要是要有自己的一套，千万别扯六大模块和三支柱样样精通，你又不是孙悟空？别把自己搞得那么隆重。
对于过了35岁的HR来说，你需要有自己的理论体系，至少能够自圆其说，有理论，有方法论，也要有落地实践，不是你的岁数目空一切，而是你具有的超能力能够分别鬼魅魍魉。
一、初入职场者，以掌握技能为主
过去大家从事人力资源这个行业，有个快速的入门，就是快速掌握《劳动法》、《劳动合同法》和《工伤保险条例》，这里面有很多经典，比如劳动时间、赔偿和补偿、认定工伤和视同工伤，这是HR们的基础。
其次呢，大家要较为系统的熟悉和掌握人力资源领域的专业知识、工作方法和业务技能，六大模块、三支柱你要拎清楚吧，KPI、OKR、BSC、KSF、MBO你总要知道吧，人才盘点和战略地图你总要知道吧，不会使用没关系，道理总要晓得，遇到咨询老师，多请教，可以索要一些基础的人力资源资料，或者让老师给你推荐一些专业性书籍。
帮助部门经理和总监做一个工作方案总要会吧？比如做一个校招方案，学校、联系老师、生源专业，太高大上的先别急着学，学也学不会，关键是学了也没用，年轻人多锻炼，一切从打杂开始，因为你的上级也是这样走过来的。
二、入职5-10年的HR，要有自己的一套
对于这个阶段的HR来说，贪多嚼不烂，咱当年就是这样过来的。一吹牛，啥都知道，六大模块，三支柱，咱说起来头头是道，弄不好，咱脑瓜子一转，还整出来一个新六大模块和超越三支柱出来，到最后难以自圆其说，不就笑话了么。
如果说初入职场的毛头小伙，需要掌握基本的实操和理论。那么，对于有一定人力资源工作经验和理论积累的朋友们来说，就需要在某一方面有专长了。如果说战略规划跟你八竿子打不着，不妨从薪酬和绩效方面着手，咨询师们往往都是行业内部的佼佼者，有着各种扎实的理论功底和实战经验，你就要偷学他们完整的策划、实施方法。
你看看人家是怎样进行薪酬调查的，再看看人家使用了那些薪酬绩效方法。当年，咱跟一个老师偷学，一看，人家居然把质量管理理论里面的卓越绩效运用到人力资源管理中来了，因为以前学质量管理和HR管理是两个路径，但是人家结合得恰到好处。
三、过了35岁，你就是人力资源界的专家
不然呢？你就遗憾了。咱特别感觉跟老F待在一起的时光，差不多一年光景，他强在营销，咱会人力资源管理。但是，老F往往能够从营销的思路出发，从人性自私的角度上去分解人力资源管理，到最后也算是弄出来一套“歪理学说”。
那几年，咱把从老F那里偷师的“营销人员变动薪酬体系”耍的很溜，以至于后来自己偷偷做了老板，在适当时候，把这套体系玩耍得如鱼得水。跟高手偷师，最高境界不是偷学人家的知识，而是要建立自己的人力资源体系。过了35岁，一个人HR高手，要是没有自己专属的理论体系，其实还是挺可悲的。现在你身边有一个咨询师跟你过招，那就赶紧好好练呗。
一般来说，企业的人力资源战略规划往往依附于企业既有的战略规划，如果重新进行梳理，那就要牵一发动全身，涉及到产供销方方面面。但是，依附于现有的企业战略，很多老板就会笑口颜开，因为咨询师都是围着老板的钱袋子转的，薪酬、绩效体系建设也是如此。
总之
诸位HR身处阶段不同，职业角色也不同，那就在其位谋其政呗。
新入行的HR朋友学学人家咨询师的态度和敬业精神，嘴勤、褪勤、手勤。
有一定职场积累的HR学学人家咨询师的亮点和闪光点，最好是他山之石可以攻玉。
职场老鸟的HR学学咨询师们整体看问题，系统性解决问题的方法和套路。
老刘自然知道咱写不出一篇惊天地、泣鬼神、适合众人口味的文章，但咱写的都是真情流露，不藏着掖着，希望能够以过来人、多吃了点盐的人给大家指一下大路和直路。