原标题《“人效管理”只能停留在概念车的阶段吗？》，题图来自：视觉中国
我相信，人力资源专业如果走向人效管理，会迎来更加光明的前景。但是，自人效概念提出以来，其表面被热捧，实则被有些企业中的HR定位成了不能上路的“概念车”。
这又是为什么呢？面对这一尴尬，企业应该如何突破呢？
谁在回避人效？
当下，人效的重要性已经无需证明，但为何人效依然不能成为老板和HR们沟通的频道？这可能才是最可怕的地方，值得大家细品。这里，我不妨来当当这个扯下“皇帝新衣”的小孩吧。
年，穆胜咨询开始了“中国人力资源效能先锋”的评奖活动，我们坚持以数据为标尺来筛选最优秀的中国企业。有几个HRVP就告诉我：“穆老师，千万别邀请我们老板来参评，最好当我们从来没有出现过。”这让人哭笑不得。我心想，你们平时谈到自己企业的人力资源工作，不是都挺有自豪感吗？怎么一谈数据，都泄气了？
这就是现状，太多的HR都在回避数据，他们根本不希望把人力资源专业由语文题变成数学题。在他们的眼中，这会让他们面临巨大的刚性考核压力，所以，他们更希望保持这个专业的模糊状态，尽管这样会让专业沉沦，但大家宁愿抱着一起死。
于是，老板们始终会觉得人力资源工作的模式不对，但又不太能抓住要点。他们能够敏锐地感觉出某任HRD不太给力，但又说不出他们哪里不行。他们和HR之间拉拉扯扯，像是小情侣拌嘴，吵完之后，一切又会回到原点。缺乏人效数据的沟通频道，一切都是罗生门。
现实中，老板高呼要重视人效，HR们也一定跟着附和。但是，有几个HR能够帮助老板对业务进行分类，对人效进行分级，对人才流的配置控制节奏呢？又有几个HR能够和老板一起共识公司的关键人效指标，并将其设置为业务部门的目标，甚至联动利益分配呢？于是，对人效的