在今天的这个时代，很多HR朋友都关心一个问题。用什么样一种方式，能够更好的帮助我们企业的领导者提升领导力。为此我想结合混沌学园的实践，分享三方面内容：
第一，我们看到了什么，我们对问题的理解是什么；
第二，基于对企业问题的认知，我们如何帮助企业解决问题；
第三，具体的实效是什么，不同行业的企业到底有了什么样的改变。
作者
孙嘉天混沌学园课程主任、创新教练、混沌Tob线上内容负责人
对企业领导力发展趋势的理解
在过去的十几年中，我曾为国（央）企做了近十年的风险管理咨询；之后来到一家大型国企集团担任人力资源总监；此后在混沌学园从事教学工作，陪伴各类型企业的领导者成长。在过去这十多年间，我和同事们一起见证了一个领导力的变迁过程。
早年间，我们说到一个人很有领导力，往往我们会怎么评价他呢？我们经常会说这个人，敢想敢干，抓住机会，干就对了。一个好的领导者，往往特别地有执行力，特别地会沟通，特别地坚韧……对不对呢？
当然对，我们当然是非常欢迎这样的领导者，那时候考察干部往往都把这点放在第一位；但慢慢地我们去反思——在今天这样一个充满了风险挑战的时代，如果仅仅还是只强调干，仍然最适合的吗？
年的时候，有一个企业家很兴奋地和我说，他最近选拔了一个特别优秀的干部，我看他这么激动就问为什么？他告诉我说，这么多人竞聘，只有这个干部敢承诺我有三倍的增长，这个闯劲他喜欢。当时我就问了他三个问题，就是三倍增长的背后是什么呢？基于哪些确定性的条件？有哪些需要面对的风险？
他没有回答我，只是说他的做法就是allin压线下业务，抓住窗口期干就可以了，因为他（企业家）过去也是这么成功的。两年后的一个论坛上，我又和他见面，聊起来才发现疫情对他们冲击太大了。当年那个要三倍增长的业务团队，人员是原来的30%。
我们也看到了另外一群优秀的管理者，他们有什么样的特点呢？就是想得清楚，干得漂亮。
比如饱受疫情困扰的上海，就有一个企业叫“陈香贵”，这是一家传统餐饮企业，今年上半年也和很多企业一样，遭遇了疫情风险的冲击。但是他们的领导干部，对于风险的认知和很多同行是不一样的，他们比较早地看到了疫情的持续性，所以想方设法储备了六个月的现金，尽早统一了内部思想，快速制定了社区团购等有前瞻性的决策，这让他们的业务得到了很好的延续。
所以我们说如果过去十几年，我们强调领导者的实干精神，那么现在我们除了传统的沟通力、使命感、实干精神，还要更多考虑风险挑战，更多强调对于行业的本质认知。只有领导者真正想得清楚，才能带领团队干得漂亮。
当前企业领导力提升的痛点
由此一来就给我们的HR，给我们的企业大学，提出了新的挑战——在当下的环境中，怎样才能提升管理者（特别是中层干部）的领导力，怎样快速提高他们的认知，推动企业发展呢。问题越急迫，HR工作者的挑战就越大，具体的痛点有四方面：
第一个痛点是内容。什么样的内容最适合？过去讲认知、讲创新，很多都是西方学者的，有没有能结合中国的实际，贴合中国企业来做的呢？这样的优质资源很少，即使是内容爆炸的今天，也仍然稀缺。
第二个痛点是成效。企业无论开展多少培训项目，到了汇报的时候，领导都要问一个问题：培训了这么多人，到底有什么变化？如果我们只是汇报说，员工学习时长从原来的30小时增长到60个小时，那领导就说：那这又如何呢，到底有什么变化呢？很难回答。
第三个痛点是费效比。当前很多企业都在压缩成本，降本增效。对于HR来说，一方面要节约成本，另一方面还要扩大培训范围，改善培训形式，提高培训质量，这就形成了一个矛盾。如何用有限的预算提高费效比，就是我们HR普遍面临的一个挑战。
第四个痛点是氛围。坦白说，HR用心搞好一次领导力培训项目并不难，但是如何形成一个长期的氛围，让领导者愿意学习，愿意分享，愿意提高，这是特别特别难的一点。
所以围绕这四个痛点，混沌尝试用一种学习模式来加以解决，取一个名字就是“线上学习营”。
它的本质还是一个学习项目，其价值就是尽量低成本、可规模化地帮助领导者认知升级，高效成长，那么怎么才能做到这一点呢，那么不妨从混沌对于这件事的本质认知开始。
混沌学园对于问题的认知
（一）相信同学，本自具足
第一个认知是关于学员的。在混沌学园看来，每个企业员工都是“本自具足”的。什么叫本自具足？用在领导力发展的问题上，就是说一个成年人，他内心其实什么都明白，追求本质认知的能力他一早就拥有，那为什么他现在不愿意思考了？
可能是过去长时间的惯性，也可能所谓的最佳实践或思维定式把他给限制住了。换句话说，不是员工不行，只是他的认知被遮蔽住了，所以混沌学习营希望给企业学员一种启发的方式，帮助他揭开眼前的遮蔽，让他对于问题更底层的认知发挥出来，这是对于我们同学的理解。
所以混沌的学习营，不会逼迫任何人去做出很多的考试题，也不会用一套死板的东西去驱使员工完成学习任务，而是希望让员工真的感受到认知提升的价值，从“要我学”，逐步变成“我要学”。
（二）发挥数字化时代的优势
第二个认知，是关于数字化时代的学习。提起数字化，很多HR朋友总是自然而然地会想到学习时长、完课率这些指标，为此总有人希望把原来的学习时长扩展到更多，一周学1节课不够，应该学4节、5节……甚至8节课，因为这样才有好的学习数据，才便于展现价值。
还有HR朋友认为组织一个学习项目不容易，干脆一口气让员工学四周甚至六周……然而数字时代，并不是强调学习数据，真正的底层认知是要发挥好数字时代的优势，提升费效比和学习体验。
数字时代的学习有三个优势。
第一，是拉近了普通人和专家之间的距离。过去的专家需要见面才能了解，但在这个数字化的时代，通过技术连接，他可以给到你与线下近乎相同的体验，尤其对于那些偏远的地区，或者那些长时间得不到优质资源的领导者，这些专家的认知是非常“解渴”的，而且对于企业来说，也非常经济；
第二，数字时代对于HR意味着可以通过大量的数字算法，来推送和筛选有价值的课程。比如说混沌积累的数十万同学的学习数据。我们非常清楚，哪些课程同学喜欢，课程中的哪一段的哪几个知识点，同学最喜欢，我们可以把这些内容的提炼出来，精准地给到员工去提升效率；
第三个是数字化让大规模的同时学习变成了可能，天南地北的同学在一个时间段内可以非常愉快地在一起交流。
目前混沌的学习营已经可以同时支持数千人同步开展一个项目，HR们能够看到的不仅仅是员工的学习数据，更有员工学习前后认知的变化，而且成本低，规模大，所以这些是数字时代的特质，是我们在努力去实践的。
四个关键字提升本质认知
有些企业HR经常问，说我们也想在企业内部开展线上学习项目，但是效果一直不太好，我也想借鉴混沌的经验。但如果我把背后很复杂的组织行为学、认知科学或心理学都展示出来，估计大家也没有耐心看。
不妨给大家用四个非常简洁的关键字来进行分享，这也是我们线上学习营能够推动员工认知升级的核心方法论。
（一）第一个关键字叫做问
我们看到，绝大多数的企业学习，都是通过行政命令来驱动的。HR发通知，说张三李四，我通知你于几日几时，开展一个什么样的培训。员工内心会觉得：“好，这就是领导布置给我的一个学习任务，那这个任务我必须完成”——因为领导关心，因为HR关心，因为同事们都完成了，所以我也要完成，至于到底有什么效果，他从一开始就不关心。
但是在混沌所提倡的学习方式中，我们一定要找到大家真正关心的那个内在问题，把它作为学习的一个大前提。
比方说一个领导力的线上学习项目，名字叫《年领导力学习班》，这就没有问题的因素；但如果你在下面加一个横杠，多一个副标题，“如何成为90后心中的好领导”，这个问题立刻就激发了同学们对这个事情的