中科白癜风恢复美丽黄皮肤 http://finance.sina.com.cn/roll/20090928/14443069425.shtml朋友小琳，大学毕业后到一家制造型企业做HR，她主要的负责模块是员工关系管理。最近，小琳遇到了职业上的困扰，来找我咨询。她说：“我工作也有两年了，但现在确实有些厌倦了，搞员工关系整天就是办理入离职手续这些打杂的活，实在没有前途，换岗也没机会，我该不该辞职？”小琳的这个问题，我当年自己也遇到过。多数初级的HR普遍认为，员工关系管理就是劳动关系，他们把两者划上了等号。其实并非做员工关系岗位没有前途，而是你把它做成了“打杂”而已。01什么是员工关系管理员工关系管理是人力资源六大模块中的最后一个模块，它和其他五大模块是相辅相成的关系，其他模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其他模块的落地提供支持。员工关系管理究竟包括哪些内容？我们可以从宏观和微观两个维度去理解。宏观上，可以用三个“理”字来归纳，一是情理，二是法理，三是管理。首先是情理，背后蕴含的是企业理念和价值观。有的老板相信员工有成功的动机和欲望，只要给他提供合适的资源，员工就能把事情做好。在这样的理念下，企业文化就比较人性化，例如麦当劳就实行以奖励为主的激励机制，员工关系较为和谐。其次是法理，就是怎样把情理体现在制度中。举个例子，如今不少企业都说自己“以人为本”，但真正做到的又有几家？主要的问题在于口头的理念没有体现在制度上。我有个朋友的公司就是这样，他们老板口头喊着“以人为本”，却在制度上规定女员工试用期内不允许怀孕，这显然是和劳动法冲突的。最后是管理，有了理念和制度，就需要执行。在我们的日常工作中，各级管理者是否按照制度的要去去贯彻执行非常重要。比如有个员工得罪了部门领导，这个领导抓起电话就告诉人力资源部，这个人明天就让他走。可见，老板理解很好、公司制度也健全，但管理没有到位，员工关系也很难做好。微观上，主要有以下五个方面的重点内容。1.劳动关系管理包括员工入离职手续办理，处理员工申诉、劳资纠纷，人员信息管理，人事档案管理，劳动合同管理等。2.员工纪律管理包括制定考勤、奖惩等相关制度，并通过宣贯、引导等方式，提高员工的组织纪律性，对员工的行为规范起到约束作用。3.人际关系管理包括建立公司内畅通的沟通渠道、引导并帮助员工在工作中建立良好的人际关系等。4.企业文化建设建设健康、积极的企业文化，可以引导员工价值观，维护公司良好形象。5.服务与支持包括员工满意度调查、员工援助计划（EAP）等，协助员工平衡工作与生活。02HR在员工关系管理中的重要性前段时间我在网络上看到一则新闻：说的是某“90”后员工刚到企业不到一周就辞职了，辞职原因是公司电脑不好用。恰巧，在多数人眼里，90后是特别难管的一代，这引起了共鸣，让这个故事迅速传播开来。如今，“90”后的年轻一辈已经在职场中活跃起来了，毫无疑问，在未来几年或者十几年之后，这部分人将会成为各个企业的中坚力量。所以有HR戏言：“90”后，推动了人力资源员工关系模块的价值急速升高。既然员工关系越来越重要，那么HR在其中又能发挥什么样的作用呢？1.员工初入公司的引路者每一位职场人都会记得自己刚刚踏进公司时候的样子，一切是陌生的，有一份新鲜的兴奋感，当然还有一些忐忑的紧张。如何快速的融入公司、融入职场，有一类人非常重要，那就是将自己领进公司大门的HR。员工劳动合同的签订、各项制度规定的讲解、公司文化的宣导、宿舍食堂的引导等等，这些事迅速拉近了员工与企业间的关系，也让员工有了良好的归属感。2.员工遇到困扰的知心者记得之前我看到过这样一个故事：有位HR经理，她到一家新公司后一个月内啥事都没做，只是利用工作时间与每位员工交流，迅速掌握了全公司大部分员工的工作情况及思想动态。再一个月后，她都可以把每位员工的脸和名字对应起来，甚至说出员工家里的基本状况。待后续工作开展时，她推动的改革得到了员工的大力支持，许多令老板头痛的难题，也纷纷解决。老板好奇她是如何做到的，她说，“因为我是员工的知心姐姐啊，我懂得他们需要什么，他们也真正相信我。”我想，这也许是HR做员工关系的最高境界吧。3.企业与员工利益的平衡者在处理员工利益问题时,不少专业HR习惯按规章处理问题，而利益的协调往往是需要讲求艺术性的。对管理者来说，希望员工不断提高自身能力以适应公司发展、在工作中可以全身心投入、接受公司的管理制度和工作方式等。而作为员工，则希望公司提供优厚待遇、良好的发展空间、人性化的管理等等。双方需求点的不同使他们之间难免存在利益上的摩擦，而HR就是这些摩擦中的十分重要的平衡力量。03HR打开员工关系管理的正确姿势是什么前段时间，我看到这样一则报道：一项历时1年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并没有那么大，反而是跟公司领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好、员工关系处理紧张等因素。可见，如何有效处理员工关系管理真的非常重要。那么对于我们HR来说，具体该怎么做呢？1.不搞对立，换位思考网上曾有一起案例：一名女性死者为某工厂人事经理，而“凶手”是该厂员工，因患有腰椎间盘突出，其认为是工伤，但当地社保部门认定不属于工伤范围。员工对此不满，继而产生报复行为。原本只是一个工伤合理合法认定的事情，但HR却因此丢了性命。可能是因为HR与员工的沟通不畅，或者在处理这件事情时，与员工发生了不必要的冲突，导致对方动了报复的心。可见作为HR，在处理劳资纠纷时一定要沉着冷静，不搞对立。一方面，要站在公司的立场，将风险降至最低，同时保障公司的利益和名誉不受损害；另一方面，也要适时地站在员工的立场，对其处境能感同身受，多为其争取一些人性化的关怀，相信员工会更认可和尊重你。2.加强企业文化建设，构建信任关系员工关系管理其实并没有那么难，其核心是发挥企业文化的导向作用，构建劳资双方信任关系。举个案例来说。海底捞董事长张勇曾向员工许诺：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元“嫁妆”。他的解释是：“海底捞工作太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相当贡献。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。”张勇为什么敢给离职员工“嫁妆”？我想关键是在海底捞“家理念”的企业文化，使管理者和员工之间建立了彼此信任的关系。所以HR要做好员工关系，必须加强文化建设，用文化去引导员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。3.做好与其他模块的有效联动HR要做好员工关系管理，你不能让自己孤立起来，必须加强与其他模块的有效联动。比如，员工关系岗位HR掌握了公司组织架构及所有员工的基本信息，就可以给其他各模块提供原始数据的支持。又比如，某员工因为与领导不和导致离职，员工关系岗的HR就可以分析离职员工领导的性格及管理风格，提供给负责招聘的HR，提醒其在把握新应聘人选时应该
