白癜风专家挂号 https://wapjbk.39.net/yiyuanfengcai/ys_bjzkbdfyy/7562/每到年底企业最头疼的莫过于薪酬改革，因为薪酬成本越来越高，但效果越来越差，关键调整起来比较麻烦，但还必须得变革，不变革的话后面更麻烦，如果不想拆东墙补西墙的话，需要理解企业发展必然规律，这对薪酬变革具有指导意义。问题一：薪酬管理的灵活性不足传统薪酬管理机制太僵化了，仅仅解决了高管薪酬的灵活性，对绝大多数个体仍然是“一刀切”的现象，个体薪酬调整主要依据职位或职务的改变，这显然无法对战略业务形成有力支撑。加强薪酬管理的灵活性是为了应对市场变化的不确定性，多元化的人才将陆续出现在企业中，承担不同的战略任务，薪酬管理变革必须解决这一问题。问题二：未能满足多元化人才的需求传统企业的薪酬管理中，通常会把高管薪酬作为一个独立部分，这是因为传统企业是精英为企业创造主要价值，但是在新商业时代，骨干人才开始为企业创造主要价值，骨干是一种多元化的群体，这意味着将会有更多人的薪酬方案被独立出来，否则根本无法推动骨干人才崛起，这也是薪酬管理灵活性的必然要求，薪酬管理变革必须解决这一问题。问题三：长期激励占比较低市场的不确定性越来越明显，意味着企业战略业务将会不断出现，薪酬管理需要能够支撑这些战略业务的实现，因此与战略业务周期相匹配的长期激励，将会在薪酬构成中占据一定比例，而且这一比例将会越来越大，至于是否是股权激励，视企业实际情况而定，但薪酬管理变革需要解决这一问题。问题四：外部公平性没有得到体现HR都很清楚传统薪酬管理机制建立在内部公平性基础上，主要以职位特征及职级差异体现。进入新商业时代，内部公平性逐渐向外部公平性转变，这是因为市场变得更加开放，产业融合更加明显，人才的选择空间变得更大。如果获得不了需要的人才，任何战略业务都仅仅是一种设想，因此薪酬管理变革将以外部公平性作为主导，重新构建薪酬管理系统。问题五：与其他人力资源功能没有集成人才管理、绩效管理、薪酬管理在传统人力资源管理系统中并没有实现融合，能做到有效关联就已经非常不错，让人力资源管理功能打了折扣，这也是传统企业管理模式所造成的必然结果。接下来薪酬管理变革要解决各项人力资源管理功能集成的问题，当然这也是其他功能模块的变革要求，集成是为了更好的支撑业务发展，及时响应市场变化，“散装”的人力资源管理系统很难推动企业进一步发展。问题六：非经济薪酬没有纳入体系经济性薪酬更多的体现保健因素，在提高员工工作积极性上，能够起到一定作用，但是很难提升员工的创造力，意味着给多少钱都解决提高不了创造力。创造力的提升更多的需要非经济性薪酬，这是激励因素的主要体现，也是我判断一个企业是否具有创造力的重要标准之一，可惜的是很多企业与员工都没有把它当成一个重要薪酬组成元素，在接下来薪酬管理变革中，需要作为重要内容在薪酬方案中体现，让企业与员工都能清晰的认知到这一点。问题七：缺乏薪酬管理的系统性传统薪酬体系最大的特点是什么？是稳定、可控，本身也强调系统性。然而，这里强调的系统性更多的是指灵活性、动态性，主要体现薪酬管理的战略属性，
