人工智能正在重塑各个产业生态。在诸多产业生态中，以“人”为核心的人力资源行业由于数据庞杂，主要依赖人的主观判断，成为AI落地产业中非常复杂的一环。人工智能如何将“非标准化”的人力资源重塑成数据密集型产业？人力资源科技（HRTech）又将引领一个怎样的未来？对此，A股人力资源上市公司科锐国际认为，AI+大数据能够使人力资源进入科学决策时代。
科锐国际是一家以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业，目前在全球拥有90多家分支机构，余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家、薪税智能中心等服务与解决方案，以及互联网+猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。
科锐国际目前拥有多人的自有技术研发团队，每年在技术研发上投入达千万级，形成了“产品经理+顾问+工程师”的组织结构，并希望通过“技术赋能+行业经验”推动人力资源从人力密集型走向数据密集型产业。
在人力资源的六大模块中，招聘环节作为人才引进的入口，成为企业人才攻防战的最前线，如何引进优质人才成为HR的焦虑点。针对招聘的痛点，科锐国际旗下独立的技术公司推出了SaaS智能简历管理系统“睿聘”。近日，科锐国际集团信息化负责人、睿聘软件总经理廖萍接受了亿欧采访，廖萍拥有近20年的IT管理经验，被业内人称作最懂人力的技术和最懂技术的人力。
上图为：科锐国际集团信息化负责人、睿聘软件总经理廖萍
“AI+大数据”为智能人力资源管理带来哪些想象空间？
“睿聘SaaS系统的前身是科锐国际的内部简历管理系统，”廖萍介绍道。据悉，科锐国际旗下余名招聘顾问接触及管理的简历达上百万份，录入数据既繁琐又耗时。基于此，公司从年就开始筹备自建系统，并于年在内部上线了智能化的简历捕获系统。基于这套系统，只要经过科锐国际的简历资料，都会被自动采集进系统里，而数据由公司员工共享。
除了对新增简历进行管理，科锐国际还设计了一套追踪体系，以此盘活系统沉积的简历数据，这也为其带来了不菲的收益。据廖萍介绍，在运行几年之后，系统数据给科锐国际猎头团队贡献了近50%的收入，这也印证了盘活历史数据对企业节约成本的重要性。
经过数次迭代和功能优化，睿聘的功能已经不止于同步和共享简历，而是利用AI+大数据赋能招聘的各个流程，减轻企业成本和人力消耗，让简历的收集和筛选更加智能和人性化。
在简历收集环节，睿聘的技术优势体现在两点：一是对包括照片在内的多种格式简历进行解析；二是能够帮助企业进行简历排重，节省企业成本。
为了盘活系统沉积的数据，睿聘系统对本地存储的简历也可一并入库。在解析的简历格式上，睿聘系统除了能够处理word和PDF，还能够对图片以及中英文简历进行处理。
廖萍介绍道，“针对不同格式，机器的误差率是不同的，我们也采用了一套比较新的技术，可以将结构化与非结构化的数据相结合，早在年时我们就做到了把非结构化的数据结构化。”
简历排重主要是为企业节省成本，在招聘网站上重复投递的现象屡见不鲜，企业在向招聘网站购买简历时，经常会买到重复的简历造成浪费。相对市面上仅使用电话号码排重的传统方式，睿聘在没有电话号码的情况下，采用关键字段比对文本相似度。基于强大的文本分析处理能力，更高效的排重也保证了企业效益的最大化。
廖萍表示，“当前睿聘简历排重的准确率已经能够达到80%—90%”。通过寻找关键字字段并进行文本的匹配，依据不同岗位还会考虑优先级，相似度在90%以上的就可认为是同一份简历。在细节上，因为简历中存在简写、全称或者应聘者在不同岗位内容的填写上有不同的侧重点，因此睿聘也会考虑容错度，把多个维度融合在一起。
在简历筛选环节，睿聘的四个差异化的功能包括：基于简历原件搜索、搜索内容高亮显示、定制搜索以及机器视频面试。相对于招聘网站只能基于应聘者在网站填写的关键字段进行搜索，睿聘已经做到了对简历原件搜索，这也保证了信息能被最大程度的整合利用。
与GoogleHire的“自动突出显示”功能类似，睿聘系统还可以对上传附件的内容进行重点高光提示。在睿聘系统中，依据企业的用人需求设定好关键词，可以在附件查看高亮提示，而市场上相关竞品现只能依据应聘者填写的关键词进行高亮。
据廖萍介绍，基于机器学习技术以及科锐国际在人力资源上的积淀，睿聘在使用场景上已经多元化，对细节也有较为完善的把控。她举了三个例子：
一是睿聘可以通过机器学习技术识别出公司邮箱中的简历。廖萍举了个例子，在企业的工作邮箱中，封邮件里可能只有20封是简历。睿聘要通过机器学习去挑选出其中的简历入库。这个过程一定会有误差，但可以控制在5%以内；二是在猎头寻人过程中，在有联系方式没有简历的情况下，要支持将联系方式录入数据库；三是对电脑已存简历进行批量处理，并打标签分类。
通过数据和算法优化，对软件进行升级维护
“在睿聘，技术团队是我们的业务团队。这里的很多场景和细节都是我们在一线才能够考虑到的。”
为什么这样说？廖萍认为有两点原因：以简历排重为例，企业如果在使用自身系统时发现了问题，IT和HR很少有耐心不断纠错，因为这个过程异常繁琐，企业方也没有这么庞大的数据量。二是如果企业方购买了第三方软件，企业方只会反馈结果好坏，不会帮助软件服务商反馈以修改软件。如果没有配合纠错，软件方的软件优化就会难以为继。
科锐的两个巨大优势：一是数据量足够大，二是有团队一直配合做纠错。科锐因为既有技术加持，又有渠道配合，因此从数据、技术到渠道跑出了一个完整的闭环，也便于系统的优化升级。
廖萍介绍了团队进行系统优化的繁琐过程，“科锐机器学习的数据最早来自其百万级别的数据库，通过庞大的数据可以不断优化算法。在科锐国际，渠道部门必须使用这套系统进行简历的捕获和筛选，每天都要进行纠错和反馈。纠错非常重要，只有不断地给出错误案例，才能让它不断完善。”
“科锐超过人的顾问团队，我们已摆脱Excel处理，而每个人的习惯和需求都不同，就要去满足所有人对简历处理的需求，”她进一步补充道。
定制化SaaS服务，为企业“量身定做”
作为技术导向的SaaS公司，卖出软件不是交易的终结，定制化的SaaS服务决定第三方服务公司能陪伴企业多久。
以睿聘系统为例，该系统在基础模块之外还推出了定制化模块，通过与企业沟通，为企业“量身定做“算法进行筛选。比如机器视频面试和智能筛选简历，客户可根据需求进行定制化组合。
因为企业招聘千人千面，同一岗位在不同企业的需求也会不同，通用算法针对性不足，很可能无法满足企业用人需求。因此在智能筛选简历环节，睿聘会依据企业招聘需求设计算法，将算法植入评分系统，此时定制化的评分系统会对简历进行智能筛选，并且按匹配度排序。据廖萍介绍，“睿聘会与企业HR沟通进行一对一定制，在定制化算法嵌入后系统会自动对几百份简历进行打分，并且在企业设定的时间为其推送最匹配的简历。”
机器视频面试也是定制化的一个体现。廖萍表示，“睿聘会与企业沟通招聘的留存率，如果问题苛刻，留存比就低。比如说留存率80%，睿聘会派出技术和人力团队与企业沟通，根据留存比反推问题设定的难度，再专门针对岗位做定制化算法，这也能够帮助企业进行科学的决策”。
不过，机器学习虽然能按照标准筛选但不会制定标准，HR顾问虽然能提标准但不懂技术，不能预判留存比例，所以，现在来看，“顾问+技术”的模式才能保证为企业提供最匹配的人才，AI等技术代替人力处理前端繁琐数据，最后由顾问判断，两者需要互相配合。
在服务好客户的同时，睿聘还有一个长远的规划——为企业构建人才库。“人才竞争日益激烈，经济形势下行的情况下，企业愿意反复去使用以前的资源，通过招聘SaaS为企业打造自有人才库，盘活沉积资源，同时又通过数据驱动去筛选人才，沉淀人才，最终为企业构建自有的人才库。”廖萍解释道。
值得注意的是，睿聘只是科锐国际在HRTech中招聘的一环。针对人力资源各个环节的痛点，科锐国际现已形成一套产品矩阵：包括猎头+互联网的“才客”、灵活用工+互联网的“即派”、中小企业HRSaaS“薪薪乐”、中大型企业HRSaaS“才到”，以及大健康领域垂直招聘平台“医脉同道”等，实现线上技术与线下服务的高效连接和交付。