什么是数字人力资源策略？
在传统模型中，采用了HR技术来解决特定的业务问题。例如，ATS可以帮助进行批量招聘，员工自助服务可以减少人力资源工作量，而考勤工具可以提高生产率。但是，由于缺乏经过深思熟虑的数字HR战略，这些战略孤立存在，并没有为企业带来巨大价值。
另一方面，数字人力资源策略可以鸟瞰工作场所，而无需特别指出特定的问题区域。它构想了理想的实现状态，在此状态下，不同的HR工具可以无缝地协同工作，超越了日常操作以实现最根本的改进。数字化人力资源战略不会对诸如敬业度低等挑战做出反应，而是会主动建立雇主品牌，以数字方式营造一种养育工作氛围的方式。
这只是数字人力资源策略可以实现的一个实例。通过决策者的详细对话和严格计划，该战略可以涵盖众多业务目标，并将人力资源定位为创造价值的中心。
实施数字人力资源战略所需的三件事
由于这是一项端到端的转型计划，因此组织在执行其数字HR战略时需要坚实的基础。简要地，这包括：
流程和位置之间的一致性：人力资源部门经常孤岛运作。例如，招聘数据可能不会与薪资团队共享，而绩效管理人员可能会独立于合规部门工作。这使得数据交换变得困难，从而阻碍了度数字HR策略的实施。因此，由标准化，角色结构和责任制支持的一致性是第一步。
流程整合和数字连续性：一旦实现了纵向和位置一致性，组织就可以继续整合人力资源流程。这意味着员工生命周期中一个阶段的数据将提供给管理下一阶段的利益相关者。例如，绩效数据可用于评估新员工，从而大幅提高招聘质量并提高业务盈利能力。集成是实现诸如此类的数字HR战略目标的关键。
数字化人力资源之旅的关键里程碑
在理想状态下，数字HR战略将使HR优先事项与业务成果保持一致-员工敬业度与客户体验，基于技能的招聘与生产力，劳动力分析以降低成本等等。但是要到达那里，组织必须首先注意以下里程碑：
人力资源流程数字化与更大的战略愿景同步
分散人力资源任务，提高可访问性和工作负载优化
将人力资源转变为增值业务部门
审查并迭代数字人力资源战略以产生持续影响
现代企业需要清楚地概述其人力资源议程，寻找有助于实现这些目标的技术，并确保人力资源与整个企业之间紧密联系。这将确保数字化人力资源战略不仅是受到炒作影响的另一个“创新项目”，而且是促进真正的组织利益的一种方式。