上期，我们结合阿里巴巴的人力资源管理体系的实际经验，就企业文化、战略规划、人才招募和新手培训四个方面进行了阐释，本期内容会针对另外的七个方面进行细致的讲解，包括：用贤标准、激励措施、绩效考核、关系管理、干部培养、沟通机制和带领队伍。
03用贤标准激励措施
用贤标准：把特点各异的人组合成梦之队1、只要岗位匹配，用人可以不拘一格。2、用明星团队代替个人英雄。3、独树一帜的阿里巴巴“政委体系”。阿里巴巴的“政委体系”分为三个层级：最基层是城市区域的“小政委”，与区域经理组成搭档；中级政委则与高级区域经理组成搭档；阿里巴巴网站的人力资源总监是“大政委”。激励措施：激励不到位是管理者的耻辱
1、告诉员工：我们在做不平凡的事。
2、“中供铁军”：树立“阿里味儿”最浓的榜样示范。
“中供铁军”之“铁”主要表现为三点：
一、团队有铁的目标，把完成公司目标视为，一种荣誉。假如没能完成目标，公司不会处罚，但“中供铁军”成员自己会引以为耻，更加发愤图强；
二、团队有铁的纪律，无论职务、收入、地位如何，都坚决执行组织，不违反公司价值观，不踩高压线；
三、团队有铁的意志，无论身处何种逆境，都坚定不移地排除万难，争取最后的胜利。
3、以股权激励赢得人心。
4、不造首富，带动群富。
04绩效考核关系管理
绩效考核：价值观与业绩要综合考察
1、绩效考核的意义与法则。
①绩效考核制度对公司的意义主要表现为以下几个方面：
②绩效考核最复杂的环节就是把考核目标量化成可操作的标准，只要遵循以下四个法则，就能理出清晰的脉络来。2、价值观和业绩各占50%的考核标准。3、马云倡导的“”考绩原则。阿里巴巴要求每个员工都参加每季度和每年的“KPI+价值观”双重考核，各部主管按照“”绩效考核原则来评估所有的员工。“”绩效考核原则将员工划分为三个档次：第一档是超出期望的员工，占全体员工的20%；
第二档是符合期望的员工，占全体员工的70%；第三档是低于期望的员工，占整体的10%。4、几个应该避免的绩效考核误区
很多企业领导者与人力资源管理者对绩效考核的认识不够全面深刻，容易在实践过程中出现以下误区：
5、有一次返聘机会的末位淘汰制①末位淘汰制是一种负激励性的强制管理手段。
②末位淘汰制之所以有效，是因为它会激发公司的内部竞争。③引入末位淘汰制后，全体员工都有了被淘汰出局的压力，危机感迅速提升。④少企业运用末位淘汰制裁汰了冗员、精简了机构，减少了员工利用制度漏洞偷懒的机会。⑤阿里巴巴的末位淘汰制有了新的变化——员工被开除三个月内还可以重新返聘回公司。不是每一个企业都适合采取这种机制，也不是公司的每个发展阶段都适合执行末位淘汰制。如果不分时间、不分条件、不分对象地滥用末位淘汰制，就会造成员工压力过大，反而会降低绩效水平。而且，这种机制靠内部竞争来激发组织活力，若是操作不当，很容易变成团队内部钩心斗角的恶性竞争，工作效率不升反降。关系管理：踏踏实实地保障员工的归属感1、尊重下属，提高他们对组织的认同感。2、能者多富，让好员工过上好日子。
人们劳动是为了生存发展，首先是生存，然后才是发展。从理论上说，每个人的全面自由发展是文明进化的终极方向。但在现实中，大部分人仍然为生存问题而拼搏，根本没有多余的心力去考虑发展问题，遑论全面自由发展。
3、人性化管理，关心员工的日常生活。
05干部培养沟通机制、带领队伍
干部培养：领导者也要时常回炉深造1、领导力：眼光、胸怀、实力缺一不可。阿里巴巴的领导力理论简化为眼光、胸怀、实力三个方面，更符合中国人的思考习惯。
2、整顿队伍，革除元老级“障碍”。
3、轮岗制：培养通才型领导者。
4、各级接班人要“一带一”地培养。
阿里巴巴希望各级管理岗位的干部都有“从公司内部找到超过自己的人”的胸怀与意识，主动为公司发掘人才，培养自己的接班人。按照马云的设想，各级岗位的管理干部就算到外地出差六个月，也能让代理工作的接班人把部门管得井井有条，才算得上是会用人、会提拔人的领导。
沟通机制：交流是最有效的感情投资
1、用欣赏的眼光看其他同伴。沟通在人力资源管理工作中起着至关重要的作用。无论是组织内部对人才的管理，还是协调与其他部门之间的关系，都离不开畅通而有效的沟通机制。当一个企业的沟通机制足够健全时，管理层才能全面了解员工们的思想精神状态，发现他们的潜力与不足。及时化解矛盾，增强团队凝聚力。
2、外行可以领导内行，但前提是尊重。
3、避开“鸡同鸭讲”的沟通误区。
互联网生活的节奏深刻地影响了大家的工作习惯，最主要的体现是思维越来越碎片化，沟通交流也越来越缺乏耐心和细心。话者往往只顾自说白话，而不注意理解对方的意思，从而陷入“鸡同鸭讲”的沟通误区。
带领队伍：打造别人挖不走的团队1、把功劳归于全团队的阿里巴巴组织文化。
作为带队伍的领导干部，必然要靠所有下属的共同努力来完成各项目标。团队表现不佳的原因很多，但主要责任还是在于领导者自己。
过分相信自己，轻视团队成员的力量；做事一意孤行，不听别人的忠告；害怕下属超过自己，故意限制他们的发展；不能跟其他成员保持良好沟通，无法与他们打成一片；习惯性推功诿过，好事自己独占，坏事丢乜人分担，这些不良作风都会影响团队的凝聚力。破坏性最大的是最后一条。
领导者如果不懂得与队友分享胜利果实，不懂得尊重他们的辛苦付出，没有为下属承担风险的责任感，没有挖掘下属潜力的使命感，就不可能得到团队成员的拥戴，也就无从建功立业。阿里巴巴倡导把功劳归于全团队的组织文化，避免每一位因自我膨胀而脱离群众，从团队功臣沦为阻碍大家共同进步的绊脚石。2、尊重团队成员的性格差异。
3、发扬互助精神，不让团队中任何一个人掉队。
阿里巴巴对团队精神的诠释集中体现在马云的一段发言里：“什么叫团队精神？有两个含义：一是平凡的人做不平凡的事情，二是不让队友失败。阿里巴巴的七个公司中，没有一公司可以失败。所以我想，协同是指人做些什么。”总结：本期内容结合阿里巴巴人力资源管理体系，从十一个层面进行阐释和分析，再次印证了人力资源管理对于企业的重要性。如何选择适用于企业自身的人力资源管理方案，并落地执行，最后建立和完善出最适用于企业的人力资源管理体系，这是每一个人力资源从业者和管理者所面临的挑战和难题。
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