白癜风介绍 http://www.jk100f.com/baidianfengzixun/xindejiaoliu/m/44714.html如何设计基于职位的薪酬体系设计？某公司有市场部、研发部、生产部、技术部、质量部、计划部、采购部、财务部、人力资源部、总经办等十个部门组成。管理层主要是由三部分组成：一部分是跟随老板一起创业多年的老部下如财务总监、市场总监、采购总监、人力资源总监、生产总监等，也有从外部聘用的经理人如技术总监、质量总监等，还有一部分是由公司从高校招聘自己培养的干部如计划总监、车间主任、总经办主任等。这些不同时期加盟公司的主管，他们的薪资有较大的差异。1、老部下由于在创业时期就跟随老板一起打拼，加盟时并不太在乎薪资的多少。职业经理人的加盟，工资比较高，老部下看着比自己还高的薪资，心里很不服气，凭什么这些人刚刚加盟公司，薪酬就这么高。2、从高校招聘并由自己培养的大学生，也逐步成长起来了，也都能独挡一面了。但是，薪资比跟随老板创业的主管还要低，为此这些大学生们也都很不服气，我们的学历都高，也都能够独挡一面，现在却拿的薪资是最低的？3、外企加盟的职业经理人却认为：公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平肯定是不行的。企业面临如上问题如何解决呢？下面介绍一下基于职位的薪酬体系设计：一、工作分析，形成职位说明书工作分析回答了两个问题：（1）该职位应该做什么？怎么做？为什么要做？（2）什么样的人来做是职位最合适的？主要方法是：问卷调查法、现场工作日记/日志法、访谈法、观察法、典型事例法。薪酬体系薪酬结构安排与股权激励：如何让管理者获得工作动力谢作渺清华大学出版社京东查看已下架二、职位评价1、职位评价的方法2、岗位评价的基本方法比较3、根据点数大小对职位进行排序4、按照职位点数对职位进行初步分组5、正式职位（薪资）等级划分及点数变动区间三、市场薪酬调查第1步：明确薪酬调查的目的第2步：界定相关劳动力市场第3步：选择要调查的职位第4步：确定要调查的内容第5步：实施薪酬调查第6步：分析调查结果第7步：绘制市场薪酬曲线四、薪酬水平定位解决两个选择问题:1、薪酬策略选择2、薪酬构成选择1、薪酬策略选择相对市场平均水平，公司在薪酬上采取何种策略：领先策略、匹配策略还是滞后策略？如果采取领先（滞后）策略，领先（滞后）的比例是多少？其影响因素：公司战略、人员类别、薪酬在公司总成本所占的比重、公司的支付能力、企业文化。2、薪酬构成选择薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金（含长期激励和短期激励）及福利（这里主要指非法定福利）所占比重。考虑四个因素：（1）附加成本：基本工资和奖金高，福利低（2）工作性质：比如销售人员奖金所占的比重就应当比研发人员大（3）激励性（4）灵活性。3、薪酬政策领先政策－结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配匹配型政策－结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配五、基于职位的薪酬结构根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中点值来建立薪资结构浮动幅度（宽带）=（薪资最大值－薪资最小值）/薪资最小值×%薪资最小值=中点值÷（1+0.5×浮动幅度）薪资最大值=薪资最小值＋（薪资最小值×浮动幅度）六、薪酬结构的管理机制主要包括两个方面：1、入轨机制：就是现有人员和新进员工如何进入这样的薪酬框架，体现在如何核薪；2、调整机制：就是如何根据业绩、能力和资历的变化以及其它因素来对人员的薪酬进行调整，体现在如何调薪。岗位技能等级体系京东查看已下架
