四十岁的职场第二次生涯，觉得自己有点透支自己的职场经验——只出不进。心态不对，凭借职场经验对新工作相对得心应手，有点只向外输出经验，甚至输出的有点“不亦乐乎”，却忘了低下身来向内输入新知识和新经验。想来还是“头抬高了、脚不踏地”的心态作怪。为此，自己给自己定下个职场法则——凡是输出一个工作idea，就必须强迫自己学会一个新的idea，正负相抵以确保多年的职场的“经验瓶”，不要一瓶子不满半瓶子咣当。
今日输出——招聘工作的深度
昨天办公室内的招聘专员抱怨，为什么有些部门领导在招聘下属的时候信奉“外来和尚会念经，本地和尚念不好经”，有些岗位明明内部选拔的员工更合适，但是部门领导就是看不上一定要外聘，殊不知外聘人员的综合成本要远远大于内部选拔的优秀人才。我就问他一个问题，你去向部门领导负责人推荐内部候选人的时候，你拿了什么资料？说了什么话？招聘专员回答到：没有啥什么书面资料啊，就是向领导推荐某某人挺适合这个岗位的。
招聘工作简单化就是发布职位公告——筛选简历——初步面试——复试——入职。但若深度开展招聘工作则可延展如下：
1、空缺岗位需求分析
2、内部人才库中寻找匹配候补人员，若有合适则走内部推荐
3、内部人才库中若无合适人员，则按正常外部招聘程序执行
这其中第二个环节中如何在内部人才库总寻找到匹配的人才才是关键所在，也是招聘工作延伸的重点所在。
内部匹配人才的寻找就需要能全面地掌握员工的信息情况、员工的技能情况、员工的月度绩效情况，月度的日常评价情况，通过这些信息来支撑推荐的人员与空缺岗位的匹配情况。
招聘专员又说道：“可你说的这些绩效情况、技能情况都不是我岗位职责范围啊”。我笑了笑回答，人力体系中的六大模块本来就是互为一体，相处联系和支撑的，脱离了其他体系只扫门前雪，那恐怕你的职场生涯只能是个基础的招聘专员，想要逐渐提升自己就必须学习和应用其他的模块知识来丰富自己的工作内容。
今日输入——《HR的大数据思维》之HR工作为什么需要大数据思维？
企业内部应用分析学指的是在数据中发现有价值的模型，以了解各种绩效表现背后的驱动因素的一门科学，在人力资源领域应用大数据分析，我们的