招聘经理的困惑，如何去选择招聘途径，领导的意见，直属管理者的意见如何去抉择，人员匹配度如何提高等，一、招聘全视图招聘不是单一的工作流程，选、育、用、留是一个体系，任何一个环节出问题，都不是为公司创造价值，最终要塑造公司的“雇主品牌”形象。1、人才结构：人力规划和需求管理2、人才开源：渠道拓展和资源共享3、人才质量：流程、方法、面试官、分析打造组织能力和招聘文化，从而实现公司战略和文化建设。招聘全视图二、塑造招聘文化1、要招聘什么样的人？招聘高于团队平均水平的人2、招聘谁负责？招聘主要责任人是用人部门3、不确定就不要招聘三、人才结构人才结构是构成企业形态的必要组成部分。随着企业形态的进化，人才结构必然经历同样的演变过程。我使用了四种形状说明不同的组织形态下的人才结构特征：花瓶型、钻石型、橄榄型、圆球型。组织重视人才，其实重视的不是“人”，而是“才”，因为“才”是价值创造能力的体现。人才结构模型什么是人才结构？人才结构是指具有不同价值创造能力的人才之间组合关系，是组织形态的主要组成结构之一。人才类型在管理学中有多种，例如西方学者按照人才的成长过程也把人才划分为初做者、有经验者、骨干、专家、权威等不同层级，我依据价值创造能力特征把人才大致划分四类，股东是拥有股权，通过资本创造价值的人才；精英是少数的管理权威和专业权威，通过领导力和专业能力创造价值的人才；骨干是在价值创造团队中发挥重要作用的人才，能力素质体现较为明显；一般员工则是提供辅助性价值创造的人才，这些人才类型在不同价值形态的组织中体现形式不同，因此不同的组织形态人才结构特征不同。人才是由人的价值性决定，因此无论如何划分，是人才就需要体现出价值创造能力。四、人才开源招聘不再是单一的人才市场招聘，需要多方面进行人才猎取。主要途径有：网络媒体、专业会议论坛，SNS，招聘会，猎头，内部推荐等。分析出企业的关键人才，找出他们的求职路径，有时候会是专业的会议上，有时候会在专业的论坛上。在职人员的推荐十分得重，如设计人员，他们有自己的朋友圈子，在这个圈子内找工作的人很多，但是人才资源部很难进入这个圈子。人才招聘开源五、如何提升人才甄选命中率1、流程：建立标准化的工作流程，并在实践中不断优化。2、方法：面试的方法3、面试官：对面试官进行专业的培训4、分析：每次招活动进行分析，同时对入职人员进行跟踪，找出面试过程中没有发现的问题。六、项目运作范例校园招聘：建立校园招聘的项目筹备和管理，找出校园招聘的关键成功因素，建立第三方的服务商合作。七、招聘组织能力建设组织能力杨三角建立组织能力的杨三角，建立“员工思维模式”“员工能力”“员工治理方式”三个支柱，并对三个能力进行打造。
