人力资源管理咨询公司-博海黄老师1-8-9-2-8-2-6-5-5-8-5,专注组织设计,薪酬与绩效管理,员工激励,股权激励等模块;助力+企业利润增长,薪酬体系设计咨询量身定制企业发展方案,保证效果落地,助力企业做大做强.
人力资源管理咨询公司薪酬体系改革咨询和激励机制设计的几点
（1）确定薪酬策略
企业在进行薪酬策略考量的时候，首先需要考虑的是如何体现战略性。即如何让薪酬体系驱动企业短、中、长期目标的实现。
不同的发展战略决定了其薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度的不同。如处于发展阶段的企业，其经营战略是追求快速成长，它采取的薪酬策略可能是企业与员工共担风险，在薪酬结构上采取降低固定薪酬的比例、提高浮动薪酬的比例的方式。若企业处于成熟阶段，企业的经营战略是追求稳健的发展，则采取的薪酬策略可能是给予员工较高的薪酬水准，提高员工固定薪酬的比例。
（2）岗位分析
岗位分析是企业薪酬管理的基础。它是根据企业发展战略的要求，采取问卷法、观察法、访谈法、日志法等方法，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（3）岗位评价
岗位评价是找出对企业的各种岗位付酬的共同因素，并根据标准的评价方法，按每个岗位对企业贡献的大小，确定其具体的价值，进而确定岗位薪酬级别。
岗位评价是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。它不仅有助于比较企业内部各个岗位之间的相对价值，还为薪酬市场调查建立了统一的岗位评估标准，避免了由于企业间岗位名称相同而实际工作内容和工作职责不同或者是工作内容和工作职责相同而岗位名称不同等情况给薪酬调查带来的不便之处，确保了不同企业岗位之间、企业内部各岗位之间薪酬水平的可比性。
（4）薪酬调查
薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，相机而动。只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力。
企业要建立体现岗位价值与工作业绩的薪酬激励体系，增强薪酬的公平性与激励性。
·针对公司的管理层、关键岗位和关键员工进一步细化公司激励性薪酬办法，例如长期激励薪酬、特殊专业津贴等制度。
·优化薪酬体系，加大岗位工资、绩效工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值和工作绩效更加匹配。
·引进宽带薪酬体系，突破“岗变薪变”的固有体制，实现薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激励效果。
·增加员工薪酬与工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距。
·优化中高层包括新酬在内的短、中、长期激励机制。