KSF绩效薪酬模式，企业如何有效开展KSF绩效薪酬模式
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恶犬Daddy资深人力资源经理，已入坑人力资源8年有余，有幸服务过上市企业总部人力资源部，也跟创业老板为发工资愁眉苦脸过，所以这几年来人力资源的六大模块工作：规划、招聘、绩效、薪酬、培训、劳动关系都是拳不离手，又经过咨询公司在项目上被甲方爸爸各种细心关照，可谓九九八十一难也过几糟，不敢说实力强劲但踩过千坑万坎，所以偶尔写些东西慰藉下伤痕累累的小心脏~
前几天有个朋友问我，KSF绩效考核模式是怎么做的？说起来近半年真没怎么写绩效和薪酬的方案了，KSF模式还是在很久以前在连锁企业时实行过一段时间，不得不说效果还是很不错的。那么作为一个非常有效的绩效薪酬体系，为什么很多企业没有实行这样的制度呢？
什么是KSF模式？
不知道什么时候开始大家都喜欢用英文缩写代表更种理论和工具名称，可能这样说起来比较高大上吧，出门忽悠人必备技能！哇哈哈。
KSF又称为“关键成功因子”（KeySuccessfulFactors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
核心操作方法是：岗位的核心价值数据化、数值化，薪酬平衡点上下浮动，员工创造的价值越高得到的薪酬回报越丰厚，反之工资水平将直线降。
简单来说，KSF是一个与薪酬挂钩非常紧密的一个绩效管理方式。绩效结构由原来的传统的模式例如：底薪+岗位工资+提成等，转变成：技术价值+服务价值+管理价值等因素。抛开原来KPI只注意公司的业绩等关键指标的完成，或者说KSF的理念是趋向于企业和员工“共赢”这个概念，你创造越多的价值公司回馈你更多的薪酬，反之你就会低于薪酬平均水平。
肯定有人会说这玩意挺好的呀，老板和员工都欢迎啊！咱公司也搞一个吧！还是那句老话：“所有照抄的管理模式和工具，都属于作死行为。”特别是老板们听完培训或看完一本书后突然“顿悟”的各种大神理念和方法，哎，让我哭一会儿……
做KSF的前提是什么？
1、完善的预算管理系统。重新设计薪酬体系必定引起公司成本的巨大变化，而且多半是增加的，特别如咨询行业等人力成本为主要因素的行业。如果没有一个完善的预算系统来支撑，我敢保证年底算成本的时候老板会给你个一个无比“幽怨”的眼神。
2、完善的数据报表系统。其实这也是大部分绩效考核和绩效管理的大前提，KSF需要大量的有效数据的支撑，每位员工、每一项指标产生的价值必须是量化的，也必须是当周或当月可提取核算的。不然，你会发现员工会像看傻子一样看着你，“你搞什么呢？搞笑呢？”。
3、一个懂数据、心态好的HR。重新设计绩效薪酬体系多半会遇到巨大的阻力，大部分企业也会以失败而告终。还有很多企业的绩效考核完全谈不上绩效管理，只不过是形式上的“领导打分”，或者已经沦为老板克扣员工工资的常规手段。所以，HR们做最好的方案、开最激激情的会议，但最后还要以数据说话，成与不成！都要保持好心态。
做KSF该怎么干？
1、岗位价值分析，每个岗位可为公司提供的价值点。
2、选取6-8个“价值”指标，选取最重要和可量化的指标。
3、设立权重、定义，设计绩效考核表。
4、分析历史数据，业绩数据、产出数据、薪酬数据等。
5、选定平衡点，薪酬平衡点一般位于原平均公司的75%分位。
6、测算、套算，测试员工可达到的理论高值和理论低值，测算整体薪酬是否超出预算。
KSF应该怎么落地？
首先，我不认同老板经常说的一句“全员绩效管理，下个月我要所有人的都有绩效考核，人人头上有目标。”作为人力资源工作者，绩效考核作为我们常规的管理手段的确是必要的，想要实行全员的绩效考核也不是什么难事。其次，真正的要发挥出绩效考核的最终目的“完成公司战略目标的达成”，那么必须有重点、有策略的进行绩效管理。对于KSF的确是一种有效的绩效考核工具，但我建议根据不同的公司规模、不同的公司现状和不同的岗位设置进行有效的绩效考核工具的使用，所以我建议部分岗位开展KSF绩效考核方式，简单分享三个案例：
案例一：
背景：某汽车零配件公司，一直对人力资源部招聘岗位非常不满意，先后更换了数个招聘经理依然不能解决公司人员紧缺的问题。
原来工资结构：岗位工资8k+绩效考核（KPI）2K，KPI考核项包括：公司业绩指标、人员到面率、人员到岗率、人员试用期离职率、协作部门评分、直属领导评分等。
后根据KSF绩效考核原则更改为
员工其实可以清晰的看到，其实自己每多招一个高管可以得元，多招一个基层员工可以得50元等。效果是原来招聘团队悠哉的工作状态马上得到改变，招聘经理甚至周六日在家都在搜索简历，而她的工资并没有因为薪酬结构调整而下降，反而平均达到了13K的水平，美滋滋。
备注：绩效考核表还有附表，标明了每个岗位的归属和核定奖励，测算数据参考了以往的招聘数据，以及市场方面猎头的收入单价。
案例二：
背景：某生产企业的采购部一直被其他部门DISS。而且公司一直认为采购部门不能把成本控制下来，所以将原来的°评分机制按照KSF绩效方案改为：
最后我们抓一个拿回扣的……意外收获。
案例三：
背景：某新兴的互联网金融公司，原团队只有单一的绩效考核目标，以工资奖励为主但员工流动性非常大，根据调查多数员工的离职原因并不是“工资太少”，而是看不到“个人发展”。根据KSF绩效方法，将员工的工作目标改为“积分制原则”，积分达到分晋升高级客户经理，达到分晋升小组长，达到分晋升区域经理……积分永久有效（在职），获得积分后不因为其他公司制度扣减积分。
效果是，当年的离职率下降了一半，且业务趋于稳定，可惜的是公司被政策干掉了，蛋痛……
备注：需核算优秀、良好、合格员工的晋升时间，以及每层层级的薪酬福利差值，符合公司的预算体系。
是的，每一个企业的情况都不尽相同，所以我们作为人力资源工作者要根据每个企业的不同特点制定绩效考核方案，只有最适合当前发展趋势的方案，才能激发员工的积极性，才能将绩效管理的效果最大化。
以上内容均系笔者原创漫谈，工作闲暇之时的偶发感想，欢迎各位各界朋友闲聊。