正在上班时，突然手机响了，我看了一下是个陌生号码，接通以后对方自报家门，是某公司的猎头。
简单寒暄了几句之后，对方说要给我推荐一个工作，因为我是做人力资源的，招聘也是我的份内工作，平时跟猎头接触也比较多，我就直接了当的问他具体是哪家公司的什么职位。
猎头说是A公司的招聘经理职位。
当时我听了就觉得耳熟，好像之前听过这家公司的名字，是我们本地的一家公司，但之前没有接触过，为什么会觉得耳熟呢？
略一思索，我想起来了，两个多月前曾经有另外一家公司的猎头给我推荐过这家公司。
当时猎头了解了我的详细信息，然后说向公司推荐，等公司回复。
这一等就是半个月，然后猎头跟我说，公司已经招到了合适的人，而之所以没看上我，有两个原因：
一是因为我的薪资要求比较高，我能接受的下限是年薪25万，而这已经超出了他们能给的上限，正常来说，他们只能给出年薪20万。
二是这家公司要求入职一年后需要外派，地点可能是国内的两个其他省市，也可能是在非洲的某个国家，而我不接受外派。
当时本来也没有多大的意向，因此就此作罢。
但没想到这次的猎头推荐的还是这家公司的同一个职位，我就有些疑惑，我跟猎头说了这件事，并好奇的问他：他们不是在两个月前招到了合适的人选了吗？怎么又要招人了？
猎头停顿了一会，然后回复我：是的，他们之前是招到了人，但是这两个月的时间下来，他们发现那个人不胜任工作，招聘效果很差，所以打算重新招，等新人到岗之后，那个人就会被辞退了。
听完他的话，我的心里一阵悲哀，既是为那位被蒙在鼓里不知自身处境的同行感到悲哀，也是为人力资源招聘这个行业感到悲哀。
为什么企业招不到人就一定是招聘人员的责任呢？企业自身难道就没有责任吗？至少从这家企业的行为来看，我觉得他们自身就是有问题的。
比如薪资标准在市场行情的中下水平，想招到优秀的人才自然不容易；
又比如明明上家猎头公司提供过我的简历，他们没有存放在简历池中，再次委托其他猎头公司找人重复劳动，自己也多付猎头的费用；
再比如他们现在对待这个招聘经理的方式不人性化，你可以告知他需要改善工作绩效而不是直接辞退，也可以提前告知他这个结果让他早做打算，至少不是这样一方面让人家继续工作，另一方面又悄悄私下继续招人代替他。
思虑至此，我婉拒了猎头的邀请，这样的公司，我真不敢去。
现在的企业竞争，在很大程度上是人才的竞争，谁能率先招到更多的人才，并且能很好地使用这些人才，谁就能在未来多变的竞争中多出一分胜算。
因此，在人才是核心的未来，招聘也上升到人才战略的层面被越来越多的企业重视。
但相对应的，企业从事招聘工作的hr岗位的重要性却并没有得到多少提升，或者说，招到人了，hr没有功劳，没招到人，那么hr就要背上种种考核，轻则扣绩效，重则丢饭碗。
我从事招聘工作十多年了，大学学的人力资源管理专业，因此有不少同学至今还在做人力资源工作，也了解一些他们的现状。
坦白说，招聘工作做不好，招不到人，跟hr有一定的关系，但又不仅仅是hr的原因，跟公司自身的条件也有关系。但我们往往无法改变公司的客观条件，只能在给定的条件下尽自己的最大努力来为公司招贤纳士。
回顾自己的工作经历，招聘工作难做，做不好，最常见的原因有以下5个：
1、面试效率低
在招聘繁忙的时候，每天要面试很多人，从早排到晚，在面试前简单看一下求职者的简历，了解一下大概情况，在面试过程中也只能简单记录面试情况，一个人面试结束了紧接着就是下一个，根本来不及做面试总结，只能在一天的面试结束后才有时间晚上加班加点来汇总当天的面试情况。
可到了夜深人静的晚上，想回忆白天面试的情况时，却突然发现大脑一片空白，感觉每个人都差不多，除了个别确实在面试时表现突出的人员，对其他人的印象变得模糊起来，这种弄情况下，还怎么能客观的撰写面试评价呢？又怎么选出最合适的人来呢？
每天忙忙碌碌看似面试了很多人，但最后选出来的却未必是最合适的人，面试效率比较低。
2、缺乏人才洞察能力
我们的招聘需求往往直接来源于各个业务部门，一般是他们提需求，领导签字确认后我们就开始招聘，在公司整体业绩好的时候，各个部门都在要人，等公司业绩不好的时候，还是在要人，这时候公司领导就要批评我们了：盲目招那么多人，有什么用？你们人力资源是干什么的？人家要招人你们就招吗？不会合理测算一下各个部门究竟需要多少人吗？
还有的时候，领导只看我们招到了多少人，却不会看我们面试了多少人，筛选了多少份简历，拓展了多少招聘渠道，他们只看最终结果，不看你为此付出了多少努力。
而你又拿不出具体的数据，因为整天只忙着招聘，却不会做数据分析，苍白无力的陈述着自己的工作，却没有有力的数据支撑，自然得不到领导的认可。
3、内推机制缺乏动力
多年以前公司曾有过这样一件事，当时产品研发部门需要招一个硬件测试组组长，招了很久没有招到合适的，后来研发部门的软件组组长就推荐了一个他的同学过来，这个同学确实优秀，进公司后一路顺风顺水，深得领导喜欢。
三年后，该部门选部门副经理，硬件组组长和软件组组长都报名了，结果在公司工作了八年的软件组组长没有被选上，才来三年的硬件组组长被选上了，在那之后，这俩人的关系就没有之前那么好了。
而且，后来公司再有这种中高级别的职位，也没有员工愿意内推了，一是因为我们内推的激励不够，二是因为担心内推进来的人和自己有竞争。
再加上有时候即便是内推了，也不能及时得到回应，所以渐渐内推的人越来越少，到最后几乎一年都遇不到一个。
4、冗长的招聘流程错失人才
招聘从来都不是hr一个人的事，而是和业务部门以及招聘流程上各个相关人员都有关系。
简单来说，一个部门要招人，那这个岗位的直属主管、部门领导和分管副总，加上hr，有时候还会有hr部门的经理，最后再到总经理都需要参与其中，有的是需要参与面试，有的是需要负责审批流程。
在这个环节中，比如安排求职者面试，需要提前跟求职者和业务部门沟通面试时间，面试有时候有几轮，等面试合适之后，还要走录用流程，需要一次经过人力资源部门和业务部门以及公司领导的审批。
这个流程如果快的话，半天之内就能走完，如果不顺利，遇到某个相关节点的人出差或者没有及时处理流程，可能要拖上十天半个月，不要觉得不可能，在很多公司如果你不盯着催流程，这样的情况还是很多的。
遇到一个合适的求职者不容易，如果因为流程慢而导致求职者选了其他公司，那前期付出的所有努力都白费，这种挫败感是很无力的。
5、自身能力有限
一个hr自身的能力毕竟是有限的，他依靠的也是自己的学识和经验，所知所学不可能那么全面，所以有时候也会因为自身的原因导致招不到合适的人。
比如对于一些专业分类很细的岗位，如果不了解，就难以找到合适的岗位，早些年我们公司的材料工程师岗位要招人，我筛选了很多简历给业务部门，他们总说不满意，多次沟通之后才跟我说，要金属材料工程师，之前的简历大多是非金属方向的，有这个要求又不早说，那不是白折腾吗？
我们公司的领导，还特别喜欢招一些出国留学归来的高材生，但是我对国外的学校又不熟悉，除了一些众所周知的名牌大学，还有一些第二梯队的学校，这些学校的质量我也不熟悉，我们领导还喜欢经常问我一个问题：这个学校跟我们国内的学校比，类似于哪个学校？
这个问题经常让我难以回答，不得不花费很多时间去查询，而最后的结果也未必准确。
所以说，要做好招聘工作，真的不容易，方方面面需要考虑的因素很多，我这也是列举了5个常见的因素而已，其他客观因素也有很多，只能说我们尽量做好自己该做的，避免自己因为招聘效果不好而被优化。
在一些规模比较大的公司，对人力资源工作是比较重视的，正因为认识到人才的重要性，所以在招聘人才上会下一番功夫，形成系统的招聘解决方案。
前段时间和一个在理想汽车工作的同学聊天，他给我介绍了理想目前的人力资源招聘情况，我听完后觉得挺好的。
理想汽车，成立于年，如今已是中国造车新势力中的佼佼者之一，随着汽车“新四化”的快速发展，广阔的新能源、智能化汽车市场带来了大量新型人才需求。新能源汽车技术、研发类的高端人才十分抢手，新的人才争夺也愈演愈烈。
面对日益严峻的人才需求扩张和人才竞争环境，理想汽车对人才招聘体系的重视度也不断提高，如何打造一个高效率的招聘体系就成了重中之重，理想汽车迫切需要一套最适合自己当前需求的招聘解决方案，帮助自己应对当下和未来的人才招聘挑战。
在这个背景下，理想汽车接触到了飞书招聘，并很快被飞书招聘的良好体验所打动，在亲自尝试了飞书招聘的功能后，李想由衷的感叹道：飞书招聘的这个面试体验太好了！
李想所提到的面试体验，是来自飞书招聘的三合一面试台带来的协同面试体验。这个先进的面试工作台很有效地提升了面试效率，同时也最大程度地考虑面试官在面试过程中的需求，让面试过程更加顺畅。
随着飞书招聘的“三合一招聘台”投入使用，面试、简历、面评三合一的面试界面带给面试官前所未有的面试体验，节约了大量的时间，提高了面试官的工作效率。
而飞书一体化，通过飞书招聘与飞书IM和飞书Bot打通，最大程度节省沟通成本，规范化招聘流程。
同时，飞书招聘提供智能报表分析功能，不管是理想汽车的招聘官，还是招聘管理者，都可以随时查看招聘情况，方便快捷。
飞书招聘的种种良好表现成功帮助理想汽车在新能源汽车这场抢人大战中占得先机，获得了理想汽车的认可。
理想汽车招聘专家Maggie就对飞书招聘赞不绝口，她说：“飞书招聘一直在陪伴理想汽车的成长，我看到的是飞书招聘团队一直在第一时间跟我们共同探讨招聘需求并及时响应，持续优化和迭代产品，真正做到把用户的需求和反馈作为工作的核心。我们的诉求有时候也会比较‘苛刻‘，但自合作的那一天起，我感受到了飞书招聘团队的积极、热情与执着的精神。”
我现在所在的公司也是新能源汽车行业，但跟理想汽车这种佼佼者来说，我们公司还相距甚远，但这并不妨碍我们学习他的优秀经验。
听完同学的介绍，我对飞书招聘也有了一丝好奇，这到底是一个什么样的系统呢？带着好奇心，我专门查询了一下。
飞书招聘，是一款智能高效的招聘管理系统。提供招聘流程个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能，与飞书深度打通，PC、移动端皆友好适用。
最近，飞书招聘就发布了《企业数智化招聘指南》，看完以后我感触很深，特别是其中的“数智化搭建的五大基石”一说，让我很有启发，这对于我们从事人力资源招聘工作的人来说，真是讲到了痛点，帮助很大。
1、打造更好的招聘体验，增强招聘管理的一体化协同效率
飞书招聘与飞书系统的打通，在面试前可以让面试官从工作任务中迅速切换到招聘系统，及时与用人部门沟通，面试中可以通过三合一面试界面，帮助面试官提高面试效率，在面试过程中还可以同步进行面试评价，甚至还有面评模板可供参考，大大提升了面试效率。
2、人才洞察，让你的人才建议更具价值
数据分析如今已经成为hr的核心技能，会数据分析的hr越来越抢手，对于招聘而言，无论是HR还是管理者，在运用招聘和人才分析数据工具时都容易被海量的数据所淹没。想分析但不知道从哪里下手。这时候我们需要一个好的数据分析工具来帮助我们，快速做出分析，提炼原因，找到解决方案。
飞书招聘的「预制报表」系统内有11张预制报表，覆盖招聘全周期。可以帮助我们快速统计出数据，进行分析，让我们的人才洞察能力得到极大的提高，让你在给领导和用人部门做汇报时做到“有理有据”，提升自己的地位。
3、社交化招聘，放大内推价值
内推在社会招聘中的重要性不言而喻，但是很多公司都没有一套行之有效的内推方案，有的公司即便有，也没有很好的执行下去，比如内推奖励不到位、内推的宣传不够有趣、内推的体验不好等等，种种原因导致内推的效果一般。
飞书招聘在内推上就下了一番功夫，从内推流程设计到内推页面设计，再到分享岗位的操作，飞书都秉持方便快捷的理念，让员工有一场愉悦的内推体验，员工能直接通过飞书招聘查看内推进度，并且还能看到内推奖励的发放情况。
4、移动+远程，科技让人才招聘管理更加高效
掌阅科技的人力资源总监张大华曾经说过这么一句话，他说：“过去身为管理者，最头痛的事情是一打开手机邮箱，收到无数审批邮件，移动端操作不便捷，等打开电脑再批复时往往已经浪费大量时间。现在使用了飞书招聘，我可以随时随地在手机上处理审批，也让我更加自由。”
他遇到的情况跟我们很多人力资源管理者都差不多，特别是在出差或者电脑不在身边时，这类情况时有发生。
以前我们都依赖于线下面试，近几年视频面试才逐渐热门起来，如何做好线上和线下面试相结合呢？飞书招聘给出了自己的解决方案。
如今远程面试技术已经日益成熟，面试过程中的卡顿、掉线、延迟等现象大幅减少。而hr也迫切需要一款能够打通招聘中各类工作流程的专业软件，再加上现在移动办公概念的逐渐普及，飞书招聘的“移动+远程”的理念，通过科技创新可以让人才招聘管理更加高效。
5、人工智能技术让招聘迈入精益的快车道
飞书招聘在人工智能技术方面给招聘工作带来了新的改变，让招聘迈入精益的快车道，具体做法是：
智能人才甄别：快速的人才池搭建，人才简历的智能化甄别、录入，重要信息的自动化标签等。
自动化招聘助手：帮助HR处理繁琐的重复性劳动，比如候选人3D画像、面试邀约、面试排期、与候选人的互动等。
智能化人岗匹配与简历分发：基于岗位需求和搜索历史，为HR自动推送候选人，提升人岗匹配效率。
面临招聘行业的最新趋势，招聘人员若仍将工作视为一种简单的、被动的重复性劳动，生存空间势必越来越小。为了可持续的职业发展，我们需要迎合这些新的数智化变革带来的招聘新趋势。
“数智化”包含了两层概念：一是“数字智慧化”，相当于云计算的“算法”，即在大数据中加入人的智慧，使数据增值增进，提高大数据的效用；二是“智慧数字化”，即运用数字技术，把人的智慧管理起来，相当于从“人工”到“智能”的提升，把人从繁杂的劳动中解脱出来。
而数智化应用也在不断地改变HR的工作模式，让HR在未来拥有更强的能力和效率，从而产生更大的价值。
要想在不断发展的企业竞争格局中占得一席之位，不被错综复杂的企业变革所淘汰，就要求我们人力资源从业人员不断提升自身的能力和眼界，“工欲善其事必先利其器”，掌握好的工具让自己事半功倍，飞书招聘值得一试！