“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。”企业是社会经济发展的“细胞”，企业兴则经济兴，经济的高质量发展是由无数企业的高质量发展汇聚而成。而在企业高质量发展中，人才是引擎，高质量的人力资源管理能够为企业发展输送源源不断的能量。
企业高质量发展，人才招引是第一步。一波接一波超大规模毕业生的到来，并不意味着企业招人就简单一点，HR依然为了拿下候选人绞尽脑汁。前有广州某公司HR为提高入职率，不辞辛苦给求职者做了一份“公司20分钟通勤圈租房信息”PPT；后有求职者晒出与HR的聊天记录，对面的某宝式温柔聊天让人“受宠若惊”，感受一下：“您不来了哦？为什么呢，您和我们岗位的契合度还是很高的呢。”
是什么让曾经高冷的HR变得如此和蔼可亲？岗位KPI背后，是企业在人才争夺战中必须面对的挑战。企业招人难由来已久，智联招聘执行副总裁李强认为，结构性错配是企业招人难的重要原因。通过智联招聘《年春招市场行情周报》可以窥见，66%的企业将其归因于薪资缺少竞争力，35.2%的企业表示符合技能要求的人才少，32.4%的企业认为具备相关经验的人才不足，企业规模、工作强度、工作环境、地理位置等也是企业招人难的原因。可见，求职者预期与岗位待遇、求职者能力与岗位需求之间以及企业性质、地域等均存在资源错配。
错配矛盾并非一成不变，现阶段，随着职场出现新趋势，就业市场供需双端出现新变化。智联招聘在今年的“中国年度最佳雇主”评选活动调研中发现，数字化深度影响职场，00后涌向岗位，求职诉求、组织形态、工作模式等都呈现多样性特征，雇主与雇员如同置身多元宇宙中。由此，智联招聘提出“出发！职场多元宇宙”的活动主题，全面洞察多元职场，倡导多元包容的HR招聘思维，助力企业抓住新时期错配矛盾的重点，以高质量人才管理托举企业高质量发展。
求职诉求呈现新变化，高质量招聘需精准出招
近两年，00后人群逐渐成为就业市场的主力军。HR从前用的老一套招聘路数遇上这群有着前卫思维的年轻人，出现了明显的“水土不服”：HR用高薪资吸引，他们追问“会不会经常加班”；HR摆出团队风采照片，他们表示“我不想参加团建”；HR介绍企业文化，他们咨询“老板让不让干副业”。没有接住求职者诉求的HR，很难与求职者走向下一步了解。
受成长背景和当下环境因素影响，职场年轻人的求职诉求呈现出诸多变化。他们向往稳定也爱自由，北京大学国家发展研究院与智联招聘联合撰写并发布的《雇佣关系趋势报告——数字时代的多元雇佣关系》显示，倾向于到工作稳定性更强的国企或事业单位工作的00后占比32.3%，95后占比37.6%，高于其他年龄段，可见年轻人求职中求稳心态明显。但同时，年轻人也非常乐意从事自由职业，00后中有9.8%的人做此选择。稳定与自由并存的心态，驱使他们在求职中格外看重工作的长远发展和工作与生活的平衡性。掌握这一心态，HR在与求职者沟通中需要强调工作带给他们的安全感，公司的人性化管理策略也会成为HR赢得求职者的筹码。
具体到岗位层面，不同于过去求职者期望在自己所在地域、行业工作的想法，早已在网络上驰骋四海的Z世代年轻人没有那么强的地域观念和行业执念，他们的求职行为不再局限于固定地域、固定行业和传统专业，而是呈现出更多的“跨界”趋势。智联招聘《雇佣关系趋势报告》提到，00后、95后人群有更高的跨地域求职比例，他们也会更大胆地尝试不同行业和新兴职业。年轻人的跨界求职，正在打破就业市场上来自地域、行业及岗位的某些隔阂，让就业变得更加平等开放。平等就业是高质量就业的重要衡量标准，“平等就业”和“就业歧视”首次写入党代会报告，国家人社部发文，要统筹城乡就业政策体系，破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。HR作为人才流动过程中的“把关环节”，更需要率先行动起来，摘下对特定地域、特定行业、特定岗位劳动者的“有色眼镜”，让劳动力在就业市场顺畅流通，这也是为企业招揽贤才广开门路的必要之举。
年轻人职场追求更多元，高质量管理要留育并重
除了招聘，留才和育才同样是人才竞争大卷上的“考题”，职场上的Z世代对是否留在公司长久效力自有一套考量标准。
智联招聘在中国年度最佳雇主评选中，定向邀请公司前/现任员工对公司进行点评，发现好雇主队伍中的员工，对企业在“薪资福利”、“成长发展”方面的满意度更高。值得