导语：真正的人力资源管理过程都开始于对组织中每一个职位所担任职责和工作内容的确定。
在一家企业中，如果这些管理者根本不知道每一个员工应该做什么工作，需要具备什么样的素质和技能，那么他们就无法雇佣、培训这个企业运作所需的员工，并向其支付薪酬。因此他们需要每一个员工都有一份工作职责清单，即职位描述。这便引出了人力资源管理中，职位分析环节的作用。
01什么是职位分析？
一个组织是有很多需要找人承担的职位构成的。而职位分析就是要确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。它既包括编写职位描述，即一份关于该职位所需承担的工作内容清单。以及任职资格说明书，即任职者需要满足哪些条件的信息。
02职位分析包括哪些信息？
信息一，工作活动：
收集该职位实际工作活动信息，包括三个方面：
任职者应当如何完成每一项工作内容。即，工作内容的达成目标；为什么要完成这些工作内容。即，完成工作内容的目的；应该在何时完成这些工作；完成工作内容的时间或周期；
信息二，人的行为：
完成这些工作，需要任职者采取哪些行为。比如，每天下班前撰写工作日志，上交部门主管。这里的撰写就属于人的行为，类似的还有搬运，开车，沟通、谈判、决策等。
信息三，职位需求：
完成这些工作，需要任职者具备哪些工具、技能等需求。例如该职位需要任职者具有驾驶、水电维修的技能，或者会使用ｐｓ软件等。
信息四，工作背景：
包括该职位工作环境、工作时间以及工作的组织和社会背景等。例如该职位需要任职者军人出身，隶属于哪些社会组织等。
信息五，对人的要求：
内容包括该职位对人本身提出的哪些要求，比如学历、专业、工作经验等。有些职位对任职者的性别、人格等有着特殊要求。
03职位分析的重要性有哪些？
职位分析之所以如此重要，是因为人力资源管理者要运用它为几乎所有人力资源管理活动提供支持。
活动一：招聘与甄选。
职位分析结果提供的信息，包括：在一个职位上应当承担的工作职责有哪些？以及为了完成这些工作，需要任职者具备哪些素质和技能。这些信息都会以职位描述和任职资格说明的形式表现出来，这就为人力资源部门在招募和甄选过程提供了决定性依据。
活动二：培训与开发。
通过职位分析获得的职位描述会很清楚地列出某一个职位需要承担的具体工作职责，以及完成这些职责需要任职者具备哪些技能。这很明显就指出了任职者需要接受哪些方面的培训和开发。
活动三：绩效评价。
绩效评价的实质就是将每一位任职者的实际工作绩效与预先设定的工作绩效进行比较的过程。而职位描述则为管理者提供了解任职者从事职位的工作职责和绩效标准。
活动四：发现无人承担的职责
通过职业分析，管理者可以清楚地发现组织中还没有人承担的工作职责，避免有问题，就来回“踢皮球”的现象。
04职位分析的正确步骤
步骤一：确定使用职位分析的方法。
常见的职位分析法包括访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、量化职位分析法以及基于网络提供的职位分析内容。具体方法大家可以搜索了解一下。
步骤二：审查相关背景信息。
在进行职位分析时，首先了解该职位的组织框架图以及工作流程图。组织框架图展现了整个组织中的工作分工情况、被分析的职位与其他职位之间的关系，以及该职位所在的层级和在整个组织中的位置。而工作流程图则更为详细地向我们展示了该职位与前后职位之间的工作内容传递和所处的关系，比如协同、管理、听从等。
步骤三：选择有代表性的职位。
选择代表性职位，是因为在我们进行职位分析时，很多都存在职位相似性，因此我们没有必要对每一个职位进行分析。
步骤四：实际进行职位分析。
通过上述确认的职位分析方法，收集与职位相关的工作活动、对任职者的素质和技能提出的要求，以及工作条件和职位要求任职者具备的特征等信息。
很多时候，职位分析是一个非常耗时的过程，尤其是相同职位众多，但工作内容却不尽相同的时候。这里推荐大家一个简化高效的职位分析方法，只需花很少的时间，就可以非常精准的完成职位分析。
第一步，召集参与职位分析的参与者及其直接上级参与会议。
第二步，向在场所有参与者简要说明此次职位分析的方法和过程，以及作为参与者在过程中需要扮演的角色。
第三步，花１５分钟对员工进行访谈，以便对职位的基本概况达成一致。
第四步，确定该职位所承担的职责范围，管理关系。
第五步，运用思维导图软件，与参与者确定每一个职责范围内的主要工作内容，并最终让所有参与者确认无误。
第六步，与职位当事人和上司共同核实，最终确定。
步骤五：编写职位描述和任职资格说明书。
职位描述和任职资格说明书没有一个固定的格式，但大多数都包含以下几个内容：
职位标识：
职位概要：
职责：
任职者权限：
绩效标准：
工作条件：
任职资格说明：
05注意事项：
我们在做职位分析之前，要牢记以下要点。
要点一：确保在职位分析过程中，有人力资源部门人员、该职位任职者以及上级主管部门共同参与。这样有助于确定职位分析信息的正确性和完整性。同时还能为任职者提供一个审查修改的机会，最终确保任职者对职位分析结果的认可性和可执行性。
要点二：如果有几个员工在不同部门做同样的工作，切记不要图省事，只去搜集一个部门的职位信息。
要点三：在做职位分析前，要确保参与人员清楚你所提出的问题以及整个职位分析的程序。
要点四：尽可能运营多种职位分析方法，确保职位描述和任职资格说明书内容的完整性和准确性。