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为什么HR人力资源管理部被认为是没有价值、打杂的、背锅侠、铲屎官的部门？
接下来，我们聊聊HR地位低的原因。一、管理层认知大多数公司的管理层，尤其是中小公司，管理层不会虚心倾听HR的建议，认为HR没有资格去评判，也不相信HR反馈的市场信息。实际上，管理层的判断并不全面。举例如下：1、选人时多考虑候选人经验匹配度而忽略动机把握和发展阶段。2、用人时多考虑个人喜好而忽略员工核心竞争力和绩效激励。3、管人时多考虑业绩指标而忽略资源优化配置和团队合作。管理就是处理人际关系，实现目标的过程，整个过程需要运用HR原理进行心理把控。我们经常会遇到这样的情况：公司一名骨干老员工，态度认真，能力突出，但薪资偏低，多数管理者不会主动和员工沟通直到老员工失望离去。公司往往会用更多的时间成本，招聘成本，培养成本，管理成本和金钱成本招来一个可能性价比并不高的新员工，也不愿意在老员工离职意向前衡量其价值给老员工涨薪。管理层需要了解一些HR中CB（CompensationBenefit）和ER(EmployeeRelationship)的原理。二、管理层能力根据彼得原理，在各类组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。专业技术强的人才并不一定适合管理团队，实际情况下很多管理层并没有较强的管理能力，导致不重视人才引入，不在乎人员激励，所以更不会认可HR的价值。管理能力欠缺的管理者表现如下：1、选人时不清楚岗位设置的定位2、用人时不了解团队成员的特点3、管人时不应用不同风格的管理我们经常会遇到这样的情况：一名称职的教授被提升为校长后无法胜任，一名出色的部门经理被提升为总经理后无所作为，一名优秀的程序员提升为项目经理后无法推进。听起来很容易理解，但实际操作中比比皆是。选人用人应该更