人力资源管理能够为组织带来价值，这是一个不争的事实，但很多组织的人力资源管理却没有获得预期的效果，是什么原因造成的呢？关键是工作中存在着两大认知缺失：对人力资源管理认知的缺失，人力资源管理部门地位的缺失。第一，认知缺失对人力资源管理认知的缺失存在于三个方面：其一，不知道人力资源管理的价值切入点在哪里，既不知道人力资源管理的价值创造点，因而造成了企业管理者特别是高层管理者不知道该选用什么样的人来进行人力资源管理，当然也不知道该提出哪些工作要求了和从何处着手了。由此，形成了对人力资源管理大话多、套话多，不中用，不切合实际的要求多等现象，而没有得到期望的结果。其二，将人力资源理解成了人力资源管理。人力资源是企业最重要的资源，这没有什么毛病，然而将其理解成人力资源管理就有问题了。人力资源只有通过有效的管理才能使资源转化成价值，所以，华为任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理才是企业的核心竞争力。”因此，每位管理者必须走出人力资源与人力资源管理认知误区。其三，认为HR应履行主要的人力资源管理职能。虽然人力资源管理的理念越来越受到人们的重视，但许多人仍然片面地认为人力资源管理部门是人力资源管理的主角，造成了人力资源管理无法落地、效果差。人力资源管理的主角是所有管理人员，而非仅人力资源管理部门。从根本上说，管理的核心就是对人的管理，各级各类管理者都是人力资源管理的执行者。所以，人力资源管理不仅等于HR的职能。鉴于这些认知上的缺失，严重影响了组织人力资源管理的效果，从而形成了管理者对人力资源管理的缺失与困惑，大大降低了人力资源管理的价值创造力。第二，人力资源管理部门地位的缺失人力资源管理部门地位的缺失，不是一种普遍现象，但却存在于大多数的企业中。造成这种现象的原因除管理者认知的缺失外，更主要的是人力资源管理专业人员素质的缺失，进而造成了人力资源部门价值创造力的缺失。对此，应检讨三个方面的问题：第一，由于人力资源管理教育、研究起步较晚，使学生仅仅是学到了一些如‘六大模块’等套路或者工作流程上的知识就毕业了，根本没有掌握人力资源管理价值创造的理念与方法。同时，理论上的匮乏，也很难对工作中的HR进行有效的指导。另外，一些管理者片面认为，人力资源管理的门槛低，什么人都可以做，于是随意将没有人力资源管理能力的人放在了人力资源管理的岗位上。这也是造成人力资源管理价值创造力低的一个重要原因。第二，人力资源管理的价值所具有的延时性与间接性，使那些急功近利的管理者还没有等到价值创造结果显现，就给人力资源管理下了‘断言’。中国有句古语“十年树木百年树人”，企业管理中人力资源管理是见效最慢的工作。因此，见不到效果就盲目断言或调整人员，造成了价值创造工作的腰斩，后来者又要重新做起，而不是接续，哪还有什么价值创造。第三，人力资源管理部门大多没有从事自己应该做的事。调查显示，行政事务性的工作占据了HR们80%以上的工作时间，他们哪里还有时间钻研业务、进行价值创造。当然，HR从业人员不努力学习，发挥价值创造力，也是造成人力资源管理部门地位缺失的重要原因。具有价值是人力资源管理部门克服地位缺失的根本条件，因此，改变自我地位的最好办法是由此入手进行自我革新。人力资源管理的价值创造力有着非常大的潜力可挖掘，企业主要管理者只有对其有正确的认知，才能使其发挥应有的作用。
