做企业是在经营客户、经营人才，而本质就是经营人。
过去，很多企业谈人力资源管理都是基于专业文化，专业职能，往往会陷入到专业的局限当中，无法真正的从企业经营层面、业务成长层面、组织成长层面来思考企业的人力资源问题。
而真正上升到企业的经营层面，人力资源管理的责任体系就发生了变化。该责任体系不再单一是人力资源部的事情，而是企业CEO及所有管理者的责任。上升到经营层面后，企业的首席人才官要有企业家思维，要懂人性，而不再只是一个人力资源专家。这也是为什么很多企业要做要做“三支柱”(COE、SDC、HRBP)的原因。从企业经营层面看，人力资源部门最核心的作用其实就是要连接业务，推动战略，服务员工。现如今，在面临大量的知识型员工，人力资源部门的管理方向逐渐转变为着重提高人的心理资本价值、提高员工的幸福指数、提升体验的价值。由此，人力资源管理的内容就从专业的职能层面拓展到知识管理、能力的管理以及心理资本的管理。
如何从经营层面去重构人力资源管理，笔者认为要从以下几个层面着手。
重构认知：把所有管理者变成人力资源管理者
事实上，构建企业的人力资源管理体系并不是一个新的命题，今天我们再谈人力资源管理体系的构建，要用新的思维去整体的思考，而不是“旧衣服套上新马甲”。过去很多企业不是不重视人力资源管理体系的建设，但在实践中往往走走停停、时断时续，时间和精力花的不少，可是效果却不尽如人意。原因就在于很多企业对于一些根源性的问题认识不到位，改变得不彻底。
第一，很多企业认为建设人力资源管理体系是HRD的事情。怎样才能建立有效的人力资源管理体系？对于这个问题很多企业是没有完整的概念的，大部分的企业负责人往往寄希望于请一个“牛人”或“能人”来搭建管理体系。比如，企业负责人对新招来的HRD说：“我给你两年时间把企业的人力资源管理体系建立起来。”两年限期到了，绝大多数的情况是HRD并没有构建起企业负责人希望的体系，于是企业负责人把原因归咎于请来的人力资源总监不给力，将其辞退了事，再换一个人来重起炉灶。但事实上，人力资源管理体系构建是整个企业的责任，是企业战略的一部分，并只不是某一个部门或者某一个人的事情。
第二，很多企业负责人对人力资源管理的认知落后。很多企业负责人只