HR们都知道传统企业是以职位管理为基础的人力资源管理系统，对人力资源的管理都建立在职位基础上，通常包括了六个基本模块，人力资源规划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等，这种划分目的是为了提高人力资源管理的专业水平，人力资源部也是以这种划分方式设置相应的职位，共同行使人力资源管理功能，这是一种分工与协作式的部门架构形式，其他部门也是以这种方式履行各自的功能，毕竟都是传统企业中的内部单位，我把这一阶段的组织管理称之为专业管理。
当中国经济系统发生巨变之后，传统人力资源管理系统已无法支撑企业进一步发展，原因在于职位的稳定性无法适应新商业时代的市场特征，只有构建新的管理基础，才能让人力资源管理功能重新发挥作用，这就是在以前文章中提到的，以角色管理为基础的人力资源管理系统，角色的灵活性恰好满足市场发展的要求，能够有效推动企业持续发展。相对于职位管理而言，角色管理是一种更高层次的形式，角色管理取代职位是管理基础的一次进化。
一旦管理基础发生了演变，组织管理自然而然也将会演变，同样会进入到一种更高层次的阶段，我把这一阶段称之为集成管理。在集成管理阶段，人力资源管理功能的形式发生了改变，传统的六个基本模块并没有消失，而是开始集成，不同模块之间依据客户需求进行集成，从而形成新的功能，如战略实现、人才成长、价值增长、变革创新、业务推动、文化再造等，这就是以角色管理为基础的人力资源管理系统，与传统人力资源管理功能相比，这些都是集成后的功能表现形式，其内涵更加复杂、功能更加强大，对组织发展的战略意义更加明显，这都是因为市场发生根本性改变之后，对企业发展提出的新要求，如果人力资源管理并不是围绕着这些内容展开的话，企业必然会被市场边缘化，甚至是淘汰。理解新商业时代的市场特征，就能理解人力资源管理功能的变化其实是一种必然。
时至今日，HR们如果还认为人力资源管理功能是六个基本模块的话，很难实现自身的转型，上面说过六个基本模块并没有消失，但已经不再是人力资源管理的核心功能，转而成为了HR必备的一些基础知识与技能，只有在这些基本知识技能之上，才能够进行有效集成，去创造性的解决一些人力资源管理领域的问题，从而体现HR的自身价值，此时HR也将从一个专业型人才转变为一个集成型人才。显然这种转变对HR来说并非易事，如同企业转型一样，需要一个艰苦的过程，但这种转变是必须的、无法避免的，而且越快越好。
戴维?尤里奇的“HR三支柱模型”即发生在人力资源管理功能演变的这一过程中，COE、BP、SSC并非三个职位，而是三种角色，其中COE、BP所承担的都是都是集成性的工作内容，这些工作都建立在传统功能模块上，与企业的战略实现、人才成长、价值增长、变革与创新、业务推动、文化再造等密切相关。从“HR三支柱模型”就能发现，角色管理基础已经开始在组织管理中发挥作用，而且随着企业转型不断深入，职位管理的作用将不断削弱，以角色管理为基础的人力资源管理系统将逐渐的壮大，这一点已经在一些中国优秀企业中得到了充分印证。很多传统企业的转型进程并不顺利，很大一部分原因是没有掌握组织变革的逻辑，仍然被传统管理思维所束缚着，需要尽早摆脱，及时调整变革措施。