关于HR的负面新闻时不时就会上热搜,引发公众对低素质HR的口诛笔伐。
比如,四川成都,一位女生表示不接受单休时,HR口出恶言:
“你干嘛要出来上班?别人是找工人,不是找老婆。雇佣一名员工来干活,不是请摆设,不是找小三……”
又比如,深圳一位HR网上公开与应聘者的聊天内容,称对方没学历,去找人包养。此事引起众多网友的不满,据说此HR还是人事总监。
作为读人力资源管理这个专业,并从事相关岗位的人,我觉得不少公司人力部门的问题,很大程度跟领导层有关。
总结为三点:不被重视、高高在上、考核畸形
01
HR,HumanResources,人力资源管理,泛指从事人力资源相关工作的人。
听上去十分高大上,事实上,许多中小型企业根本没有一个独立的人力资源部门。
取而代之的是人事与行政职能结合的“人事行政部”。
因为体量不大的公司很少或完全没有成体系的招聘、培训、绩效、薪酬等体系,无法支撑一个独立的部门,所以把HR和行政打包交给同一帮人干。
招聘、培训、后勤、采购、会务……杂七杂八的都得干。
我作为其中的一员,还干过修厕所的纸巾盒和到电梯房帮忙拉机房的电缆。
这样的部门最大的问题是——不被重视。
相信不少年轻的HR跟我有一样的困惑,公司or用人部门到底想要什么样的人?
人力资源六大模块,排第一的是“人力资源规划”
我打包票大部分人都没做过,老板领导几乎不提,基层员工更是摸不着头脑。
公司经营方向与招聘用人是息息相关的。
简单来说,公司在确定经营方向后,将其拆解成若干目标,然后根据这个目标形成招聘计划,再让人力资源部门找适合的人
人力资源本来跟企业战略息息相关,但很多中小公司连经营目标都不清晰,更别提人力资源的规划了。
公司其他人都把人力资源部门当成一个做杂事的服务部门,要你干啥,你干就完事了。
HR事务性工作一大堆比如,用人部门直接跟HR丢下一句“我们要这样这样的人,你们去找来给我们面试”就走了,留下HR在风中凌乱。
甚至有些业务经理都不参与招聘!
据调查,有86.2%的HR认为,业务经理对招聘的重要程度在8分及以上(满分10分),但实际招聘中,能达到8分及以上的业务经理只占40.9%。
导致很多HR在跟应聘者沟通时,总会云里雾里,不够专业,因为HR心里也没有底。
02
有HR经常吐槽,有些应聘者“放鸽子”,明明答应来面试,最后一声不吭地爽约了。
但换个角度想一想,HR跟应聘者面试过后,说“请你回去等消息”,但他们真的给每个人都回复面试结果了吗?
这是上面“不被重视”产生的结果。
上梁不正下梁歪,公司本身不重视人才,底下的HR更加认为应聘者是挥之即来、呼之即去的人。
高高在上,用甲方姿态去面对人力的事情,一些HR在招聘、绩效、离职中把自己扮演成上帝,打工人或多或少都对HR有着不好的印象。
03
部分公司HR的工资与员工入离职率、留存率是挂钩的。
因为有些行业的基层员工流失率很高,需要源源不断地招人,以保证业务的正常运转,比如楼盘销售、电话客服。
我曾经在电话客服中心的公司干过,公司一个月最多有50-60人入职和离职!
招聘部门业绩压力巨大,为此专门从人力资源部门中独立出来,招聘部门也是全公司最大的职能部门。
刚毕业的时候,我也去面试过某大型房地产中介公司的招聘岗位。
据面试官介绍,此岗位职责是招聘房地产销售。
工资按提成算,根据招进来的员工的学历和在职时间,每人至元的提成。
如果月底招聘业绩没有达标,公司会发元的底薪。
但这个底薪会在你下个月业绩达标后,从工资中扣回来!
在这种情况下,HR只会把应聘者当成“行走的绩效”,为了达成KPI无所不用其极。
为了入职率,天花乱坠的招聘广告,千方百计哄你来面试,说服你入职;
为了留存率,在你离职的时候苦口婆心地劝你别走,公司有多好多好。
尊重应聘者,重视人才的基本素养,早已被抛诸脑后。
小米创始人雷军说:“找人,是天底下最难的事情。”
猎人和猎物的角色,总是在不经意间发生转变。
小米雷军时代变了,不再是企业挑人才,而是人才选择企业。
各位老板要明白,人力资源才是企业最值钱的资源,人力资源是企业长远发展的关键。
只有领导层懂得重视人才,善待人才,底下人力资源部门的员工对待应聘者的态度才能有所转变。