关于HR的负面新闻时不时就会上热搜，引发公众对低素质HR的口诛笔伐。
比如，四川成都，一位女生表示不接受单休时，HR口出恶言：
“你干嘛要出来上班？别人是找工人，不是找老婆。雇佣一名员工来干活，不是请摆设，不是找小三……”
又比如，深圳一位HR网上公开与应聘者的聊天内容，称对方没学历，去找人包养。此事引起众多网友的不满，据说此HR还是人事总监。
作为读人力资源管理这个专业，并从事相关岗位的人，我觉得不少公司人力部门的问题，很大程度跟领导层有关。
总结为三点：不被重视、高高在上、考核畸形
01
HR，HumanResources，人力资源管理，泛指从事人力资源相关工作的人。
听上去十分高大上，事实上，许多中小型企业根本没有一个独立的人力资源部门。
取而代之的是人事与行政职能结合的“人事行政部”。
因为体量不大的公司很少或完全没有成体系的招聘、培训、绩效、薪酬等体系，无法支撑一个独立的部门，所以把HR和行政打包交给同一帮人干。
招聘、培训、后勤、采购、会务……杂七杂八的都得干。
我作为其中的一员，还干过修厕所的纸巾盒和到电梯房帮忙拉机房的电缆。
这样的部门最大的问题是——不被重视。
相信不少年轻的HR跟我有一样的困惑，公司or用人部门到底想要什么样的人？
人力资源六大模块，排第一的是“人力资源规划”
我打包票大部分人都没做过，老板领导几乎不提，基层员工更是摸不着头脑。
公司经营方向与招聘用人是息息相关的。
简单来说，公司在确定经营方向后，将其拆解成若干目标，然后根据这个目标形成招聘计划，再让人力资源部门找适合的人
人力资源本来跟企业战略息息相关，但很多中小公司连经营目标都不清晰，更别提人力资源的规划了。
公司其他人都把人力资源部门当成一个做杂事的服务部门，要你干啥，你干就完事了。
HR事务性工作一大堆比如，用人部门直接跟HR丢下一句“我们要这样这样的人，你们去找来给我们面试”就走了，留下HR在风中凌乱。
甚至有些业务经理都不参与招聘！
据调查，有86.2%的HR认为，业务经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分），但实际招聘中，能达到8分及以上的业务经理只占40.9%。
导致很多HR在跟应聘者沟通时，总会云里雾里，不够专业，因为HR心里也没有底。
02
有HR经常吐槽，有些应聘者“放鸽子”，明明答应来面试，最后一声不吭地爽约了。
但换个角度想一想，HR跟应聘者面试过后，说“请你回去等消息”，但他们真的给每个人都回复面试结果了吗？
这是上面“不被重视”产生的结果。
上梁不正下梁歪，公司本身不重视人才，底下的HR更加认为应聘者是挥之即来、呼之即去的人。
高高在上，用甲方姿态去面对人力的事情，一些HR在招聘、绩效、离职中把自己扮演成上帝，打工人或多或少都对HR有着不好的印象。
03
部分公司HR的工资与员工入离职率、留存率是挂钩的。
因为有些行业的基层员工流失率很高，需要源源不断地招人，以保证业务的正常运转，比如楼盘销售、电话客服。
我曾经在电话客服中心的公司干过，公司一个月最多有50-60人入职和离职！
招聘部门业绩压力巨大，为此专门从人力资源部门中独立出来，招聘部门也是全公司最大的职能部门。
刚毕业的时候，我也去面试过某大型房地产中介公司的招聘岗位。
据面试官介绍，此岗位职责是招聘房地产销售。
工资按提成算，根据招进来的员工的学历和在职时间，每人至元的提成。
如果月底招聘业绩没有达标，公司会发元的底薪。
但这个底薪会在你下个月业绩达标后，从工资中扣回来！
在这种情况下，HR只会把应聘者当成“行走的绩效”，为了达成KPI无所不用其极。
为了入职率，天花乱坠的招聘广告，千方百计哄你来面试，说服你入职；
为了留存率，在你离职的时候苦口婆心地劝你别走，公司有多好多好。
尊重应聘者，重视人才的基本素养，早已被抛诸脑后。
小米创始人雷军说：“找人，是天底下最难的事情。”
猎人和猎物的角色，总是在不经意间发生转变。
小米雷军时代变了，不再是企业挑人才，而是人才选择企业。
各位老板要明白，人力资源才是企业最值钱的资源，人力资源是企业长远发展的关键。
只有领导层懂得重视人才，善待人才，底下人力资源部门的员工对待应聘者的态度才能有所转变。