北京哪治女性白癜风好 https://wapjbk.39.net/yiyuanzaixian/bjzkbdfyy/bdf/公司同事Lucia前段时间入职新公司了，作为新上任的员工关系经理，需要对下属进行考核。她想引入积分制作为考核工具，但又觉得心里没底，谦虚地说要向我请教，前几天她把考核制度的初稿发给了我。每周一次每季度一次；考核结果应用后清零重新开始0分不设封顶由例会会议记录人进行积分日常更新，每周一公布积分与排名若员工出现违反公司制度行为，并依照公司制度被处罚时，则取消当月的所有积分。绩效考核以下是我俩就该考核制度进行对话的内容，不影响阅读的语句基本上没有删减，所以个别语句可能不太通顺，也可能不太严谨。L代表Lucia，H代表我。L：何总，我按照以前您给我讲的品牌分工具，写了个积分制考核方案。能帮我看看有哪些不足吗？H：我简单看了一下，有几点意见供你参考。1、在里，用精确的分值对应模糊的关键事件不太合适，比如第1条“提出有效建议被采纳并落实”，建议的价值可能有大小，但得分3分是固定的；第4条拖延1天或10天都是-10分；2、上不封顶待商榷，一个季度下来会不会出现负分的情况？3、考核制度中得分又包括经理考核和总监考核，跟这个积分会不会重复？另外，如果绩效工资是按月度发放的话，建议月度清零。其他，挺好的。L：何总，你是建议我对1、关键事件有差异的进行分类。2、这情况未知，没实行过。但我目前管理中，有几个方面比较难，第一个是额外工作的布置，大家积极性不高甚至还有推脱的情况。第二个是工作布置下去，结果不好，还需要我一步一步说哪里改，不说就不改。3、目前的考核形式是员工写季度工作总结，员工自评后，再给我和总监给分数，分数权重是70和30，然后再强制分布，我不想有大变动，所以把积分加进去了考核分值里面，再算总分。何总这个会有问题产生吗？H：考核就是想甄别谁好谁差，哪项做得对哪项做得错，鼓励什么反对什么等等。方法层面能起到这些作用就OK。关于第1点，若这些事项无法准确度量的话，分值就可以是一个范围；关于第2点，设计分值时，根据目前表现最好和最差的员工，可能出现关键事件的极端状况做一下预测，再看一下规定里面对这种状况的处理是否合适；关于第3点，确实可能会出现叠加效应，如果不想调整的话，参见我第一句话，呵呵。H：职能不像业务那么好区分绩效优劣，而且个人对自己的认知也有差异（同样一件事，有人自评95分，有人自评85分）。基于不同假设可以得到不同考核模式，1、如果某人通过了试用，说明该员工是胜任的，胜任如果是80分，那就80分加减品牌分（这时品牌分要考虑上下限的）；2、各人的总体工作累加就是团队的总成果，那就团队平均，加减品牌分（这时品牌分要考虑上下限的）。这两种方式都不用上级再对每个员工考核打分；级别不同要求也要有所不同，比如某件事，员工可以加分，主管则不必，因为主管的绩效基数比员工的大。L：何总，如果我修改为：季度考核按照团队的平均，加减品牌分（这时品牌分要考虑上下限的）。按照分数排名强制分布。这样是否可以？这样就避免了我对他们每个人考核打分了。H:如我前面表述，考核方法能达到相关目的，且便于操作，就可以;同时，你可以明确一下强制分布要达到的目的，就可以确定是否一定要强制分布。L：其实我不明白为什么一定要强制分布，这是公司一直留存的规矩。H：你可以去看一下我写的《绩效管理e化之道》里，对强制分布做了修正。在我的印象中，强制分布是从GE开始的，内部称为“活力曲线”，假设前提是人一定要（或者可以）分出优劣。由于GE的成功，很多企业都模仿引进，不过现在很多企业都废除了强制分布，包括微软。甚至绩效考核本身现在也面临质疑，比如“绩效主义毁了索尼”，雷军也在许多场合讲小米是“去KPI”的。在速度经济时代，这确实值得反思。L：我想起来了。就是员工个人绩效跟着部门绩效走，部门绩效好，强制分布的低等级人数就少。H：是的，你这个团队几个人？L：包括我，共7人H：哦，符合部门人数=6情形考核等级比例控制修正L：没有人给我们团队评定等级呢H：如果一时没完全理解，就不要用，缺省是“B”等级，对应的是合格，绩效系数为1。L：因为我是根据分数排名来强制分布，考虑上下限有什么好处？H：强制分布后，跟原始分数无关了，原始分数仅用于排名而已；如果不强制分布，这个分值的上下限就要考虑，极端情形下，会出现超分，分数为负数的状况。L：是啊。虽然不想强制分布，但全集团都在实行这个强制分布。H：那就按现有的规定。在原有体系插入一个新东西，要检视一下跟原有的是否兼容，毕竟不是重新设计。L：我们这里就是写个计划，然后写个总结，对总结评分，分数强制分布。绩效面谈一下，就结束了。H：品牌分（或者积分）制，其实用于知识型企业的（职能有点类似）员工晋升方面是不错的。L：何总，不会嫌弃我的问题太多吧？H：你有什么疑问尽管问，我只能根据过往的经验和个人的理解给一些建议，但担心这些建议不服水土。如果我给你的一些建议，能够引起你的共鸣或思考，并根据公司实际情况进行应用，那我就很有成就感了。L：何总的建议对我的实际工作很有指导性的，多谢了！
