企业内部招聘与外部招聘的优缺点比较及方法分析
一、企业招聘成本的核算
1、招聘广告费
招聘广告费=所有广告媒体的发布费用
2、面试成本
面试成本=面试人员工资+面试资料费用
3、入职培训费用
入职培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+培训器材费用+培训管理人员工资
4、安置成本
安置成本=工作所需设备、材料的配置成本+管理（指导）人员工资
5、离职成本
离职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用
离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用
离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人员工资标准（元/小时）
6、重置成本
重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+企业支付给离职员工的报酬
二、不同招聘渠道的效率分析
三、外部招聘的优缺点
外部招聘的优点
1、减少企业内的裙带关系，避免不良的发生
2、有利于了解外部信息
3、为企业树立良好的外部形象
4、新员工为企业带来新观点和新思想
5、有利于企业管理和技术创新
6、人才来源广，能招聘到优秀人才
7、有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系
8、能够激发内部员工的斗志和潜能
9、直接获得拥有熟练技术的工人和高水平的管理人才，节省企业培训费用和时间
外部招聘的缺点
1、筛选难度大，耗费时间，招聘成本高，招聘风险大
2、影响内部员工的积极性，可能导致员工流动性大，对企业缺乏忠诚度
3、新员工需要长时间的培训和适应才能进入工作状态
4、新员工可能很难与新企业文化融合
5、新员工可能会被内部人员孤立
6、压缩企业内部员工的升职空间，内部晋升激励的效果可能降低
四、内部招聘的优缺点
内部招聘的优点
1、简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率
2、员工更快适应新工作
3、激发员工工作积极性
4、更容易接受指挥和领导，易于沟通协调
5、具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气
6、对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险
7、降低员工流动性，提高员工忠诚度
8、提高员工工作满意度
9、减少岗位培训的费用
10、能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成
内部招聘的缺点
1、容易产生裙带关系或帮派现象
2、形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术和新理念，不利于企业的长期发展
3、制度性的内部选拔难以保证其公平性
4、可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台等情况的发生
5、失去选取外部优秀人才的机会
6、对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成内部冲突，导致人际关系紧张
7、从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状
五、内部招聘的主要方法及分析
晋升：有利于激励员工，胜任新工作所需培训少，增加员工对企业的忠诚度
竞聘：激发员工积极性与创造性，避免不公平竞争，难以做到绝对公平容易引发争议
职位调动：避免内部人才浪费，扩展员工知识面，仅限于在工作内容相近的职位之间进行
工作轮换：使员工适应不同的环境，减轻员工工作压力，要求专业性强、技术要求高的工作很难实现
员工推荐：经济实用，能较快的融入企业环境。但可能在企业内部产生裙带关系
六、外部招聘的主要方法及分析
广告招聘：网络广告成本相对低，信息传播面广，吸引更多的求职者，有助于树立企业形象，不能控制招聘人员的数量与质量，不能进行面对面的交流，不适用于经济欠发达地区。
人才招聘会：短时间内收集较多求职者信息，招聘成本较低，企业可以借此机会进行广告宣传。很难招聘到高级人才，效率不高，毕业生多，缺乏经验。
校园招聘：企业可以借此机会进行广告宣传，能够找到足够数量的高素质人才，招聘成本随招聘人数的上升而下降。毕业生多，缺乏经验，缺少实践工作经验，培训成本高，对工作期待过于理想化，容易产生不满。
专业职介（猎头公司）：可以招聘到高级人才，专业服务，目标准确，直接招聘成本高。
网络广：更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望，信息不受时间、空间的限制、方便快捷，广告制作效果好，信息量大。成本高，不能控制应聘人员的数量和质量。企业收到的简历数量大，需花费大量时间筛选。
七、不同种类人员适合的招聘方式
结论：投入小产出大：内部推荐、网络招聘；投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：内部推荐可增加宣传与激励力度；增开网络招聘网站；报纸广告充分造势；选择性参加现场招聘会；猎头渠道深入开展。
八、如何根据招聘职位选择招聘渠道
九、如何根据发展阶段选择招聘渠道