人力资源的那些事：岗位管理体系，该如何设计？
很多企业的人力资源管理者在没有搞清楚公司的岗位设置情况下，就去做招聘、培训、绩效、薪酬酬，如果岗位设置有问题，人力资源管理的六大模块也将受到影响。岗位体系是企业管理体系的基础。
职位管理体系的作用岗位是企业的最小单元，岗位承接了整个企业战略的分解目标，以结果为导向，动态而稳定的存在，如果员工离职了，但是这个岗位还存在。
一、职位评估方法和步骤
岗位管理体系的框架1、确定标准职位清单
标准职位将涵盖各个部门和各个层级且是公司中较为典型且较为关键的职位，我们选取了76个标准职位。
2、收集职位说明书／职位分析问卷
我们收集了标准职位现有的职位说明书，并开展了职位分析问卷填写说明会，并就回收的职位分析问卷作为我们了解标准职位具体职责的基础。
3、对其直接上级进行访谈／研讨会
对标准职位的直接上级以访谈的形式以更深入地了解该职位的信息。
4、举行职位评估研讨会
小组共同进行了两天的职位评估研讨会，进行职位评估工具的介绍和技能转移，并对所有的标准职位进行评估。
5、形成职等架构
在职位评估研讨会的基础上，形成了职等架构的初稿，需高层进行确认。
岗位管理体系的工作内容与工作成果
二、确定标准职位的方法
所谓标准职位，即在职位分析和职位评估项目中所选定进行分析和评估的职位，一般而言，标准职位具有以下特点：人数较多，具有代表性，具有可比性，兼顾不同职能，兼顾不同层级，尽量避免选择类同的职位，例如：“应收帐款会计”和“应付帐款会计”
在选定标准职位后，可以将这些职位放组织架构图中进行对比，确保兼顾上下层级，左右部门，避免某些部门和层级过于拥挤或稀疏，尽量达到职位评估所需要达到的目的：帮助企业建立一个基本的职位等级架构，选择的职位具有一定的示范性，为未来的职位评估提供参考。
2、职位评估的第二步即通过回答一系列问题，将所有的职位分为管理类和专业类两个序列，并归入不同的职等段。
二、职位管理体系的管理
职等架构形成后，职位评估委员会需要进行再次确认，包括：检查最终的评估和职位排序，确保内部适当的相对性，对现存相对性的任何改变都要有理论依据。
职位评估委员会还须进行沟通，包括：
向直线经理汇报结果（标准职位）和评估过程，向员工（有选择性地）公布结果。
沟通时通常涉及的问题如下：新的等级架构是什么？这种架构与员工的职位有何联系？
整个职等差异与薪酬怎样联系?
职位管理是一个动态的过程，当公司的外部和内部环境发生变化时，职位会新增或削减，其职能和职责也会改变，这时就需要重新进行评估。一般情况下，每年进行一次职位管理体系的回顾。由公司的职位管理委员会负责，有些公司这项职责由人力资源委员会负责。
1、建立岗位发展通道
构建一套科学的员工职业发展通道为整个企业业务发展和人才培养注入源源不断的活力。多层次的职业发展通道，可以避免员工过独木桥。
员工职业发展通道2、岗位管理制度
建立完完整的岗位管理制度便于后续的企业管理和与其它模块的对接。
岗位管理制度