建立中高层后备人才库的步骤与方法
一、对后备人才库的认识
建立一支过硬的后备人才队伍是打破企业人才瓶颈的更加长远、稳定、可靠的解决方案
1、企业发展时刻面临人才瓶颈：企业规模的扩张带来新的人才需求，人员流失的风险要求有充足的人才储备。
2、外部引进空降兵：见效迅速，上岗快，但需要较长的考察期，产生价值的周期长；对企业文化的认同度不高，融入企业需要过程；对企业的忠诚度较低，维系雇佣关系靠经济因素多过感情因素，不稳定。
3、企业自己培养：培养周期长，但一旦出现岗位空缺可立即上岗并迅速产生价值；对企业文化的认同度高，与企业有着相同的文化基因；对企业的忠诚度很高，维系雇佣关系主要靠感情因素，更加稳固。
二、后备人才队伍的建设需要人力资源六大基础模块的密切配合
职位分析：确定需要人才储备的职位、构建能力模型作为人才培养的门槛条件
招聘与配置：以后备人才能力模型作为招聘标准的参照重点招聘后备人才紧缺的职位
培训与人才发展：是后备人员培养的重要手段培训经历可作为人才甄选的标注之一
绩效考核：是人才甄选最为有效的手段是评估后备人才培养效果的直观指标
薪酬与薪酬：可以作为培养对象激励的重要手段
职业生涯规划：是对后备人才培养对象进行激励的重要手段员工职涯发展也是后备人才培养的根本目的
后备人才培养不但涉及中高层管理人员，也应涉及专业技术人员
人才培养的方法正版高端人才培养机制和管理创新研京东查看已下架三、建立后备人才库的步骤与方法
1、根据企业战略和人力资源现状，确定需后备的职位
需要后备的职位不是越多越好，这取决于企业的发展速度、企业能投入多少资源，也取决于企业员工的自我成长速度。
2、按照甄选条件确定候选人并开展候选人能力测评
确定甄选条件和方法，确定候选人：本条件（学历、司龄、证书……）上级提名，下级、同级推荐；业绩表现（过往绩效等级）；职业倾向与心理特征测试。
开展能力测评，规划培养路径：专业管理能力如：本行业战略管理能力、行业风险分析与掌控能力、财务管理能力等。通用管理能力如：沟通能力、授权管理、团队管理能力、绩效控制能力、时间管理能力等。
拟后备岗位能力要求
专业管理能力：战略执行能力，风险识别与分析能力，财务管控能力，
通用管理能力：沟通协调能力，执行力与授权管理能力，团队管理能力，绩效控制能力，学习能力，时间管理能力，情绪管理能力
候选人能力现状
专业管理能力：能正确领会和理解集团战略和意图，但不能有效地将集团战略与本事业部相结合；能对潜在风险进行识别但不能进行量化分析；有较强的财务管控能力；
通用管理能力：有较强的大沟通协调能力和执行力，善于管理团队，但在执行力和授权管理方面仍有提高空间；能很好地管理自己的时间和情绪，在自我学习方面仍待提高……
3、根据候选人能力现状与目标值的差距，规划整体培养计划
用于后备人才培养的途径多种多样，培训只是其中一种。根据能力模型的要求，结合能力测评结果，找出候选人具有的共性能力差距，设计相应的课程体系，采用集中培训的形式进行弥补。
人才进出库机制导师制
学徒制
行动学习
责任晋升
跨部门项目
轮岗制
自我学习
人才供给模式4、候选人培养合格进入人才库，建立与人力资源各模块的接口
与职业生涯建立接口：后备人才培养的目的是为了提升现有管理者领导能力，为其将来担任更高职务做准备；因此成功的后备人才培养必须与被开发者的职业生涯紧密挂钩，不然将失去最根本的开发动力。
与薪酬与激励体系建立接口:因为向上晋升的机会有限，因此通过人才培养后，大部分候选人并不能直接获取职位上的晋升；未能晋升的候选人也能带来更高的绩效产出，所以应该建立与激励体系的接口，体现薪酬的公平性。
与绩效管理建立接口:后备人才培养应该是助力于提升企业的绩效，因此后备人才培养的途径和目标应该与其所在岗位所承担的绩效考核指标相对应。同时也应将“是否给予内部同事足够支持”作为绩效考核内容，以便推进后备人才培养工作。