事业单位人力资源管理问题及对策研究
封面摘要
随着经济全球化时代的发展，企业面临着日益激烈的市场竞争，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。但是在众多的企业经营者和研究者当中，人们往往只是把目光投向容易让人感觉得到的财务、营销、技术等方面，而对于人力资源管理却没有给予足够的重视。其实，人力资源是企业在市场竞争中获胜的决定性因素，是企业应对一切风险的根本，而且绝大多数的危机是由于企业内部人为因素引起的，因此应该对人力资源管理给与足够的重视。
本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，主要分析事业单位人力资源管理的现状、问题及产生的原因，运用现代的科学技术和管理理论，通过对事业单位人力资源管理中的现状分析，说明事业单位该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出事业单位个性化管理的对策。本文的研究成果，对于事业单位加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。
关键词：事业单位；人力资源管理；现状分析；对策研究；
目录
绪论 3
一、人力资源管理的概述 4
1.1人力资源管理的含义 4
1.2人力资源管理的主要模块 4
1.3人力资源管理的作用 6
二、事业单位人力资源管理存在的问题 6
2.1对人力资源管理的重要性认识不足 6
2.2、缺乏完善的培训管理制度和员工职业发展计划。 7
2.3、绩效管理薄弱 8
三优化事业单位人力资源管理的对策 8
3.1强化对事业单位内部人力资源的知识管理 8
3.2构建人才培训体系 9
3.3完善各岗位人员的绩效考核体系 9
3.4建立科学有效的创新激励机制 10
结语 11
绪论
随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。
近几年，随着管理技术的发展，知识经济成为企业竞争的核心力，人力资源管理得到越来越多的重视，开始在新的坏境下展现出了不同的面貌。本文简单的介绍了人力资源管理的基本概念和基础理论，同时分析了事业单位人资源管理中出现的问题，基于上述研究，提出了优化人力资源管理的对策，这有助于事业单位的人力资源管理的规范化，进一步加强企业的核心能力，更好的引进人才，加强管理，提高核心竞争力。
一、人力资源管理的概述
1.1人力资源管理的含义
“人力资源管理”一词是由当代着名管理学家彼得·德鲁克（PeterDrucker）于年在“管理实践”中撰写的。在这个学术工作中，Drucker提出了三个广泛管理的功能：管理业务，管理经理和管理员工及其工作。在讨论员工管理及工作时，德鲁克介绍了“人力资源”的概念。他指出，与其他资源相比，唯一的区别是人而不是其他的。而且经理必须考虑资源的“特殊资产”。德鲁克认为，人力资源目前还不具备其他资源，即“协调能力，整合和判断能力”。管理者可以使用其他资源，但人力资源的自我意识决定了只有在经理自我指导下才能使用。
人力资源管理是指在经济人文主义的指导下，通过管理，招聘，培训和报酬有效利用组织内外相关人力资源，满足组织当前和未来的发展，确保组织实现目标。随着人员的发展，一系列活动的范围最大化。就是预测组织人力资源需求，人力需求计划，招聘选拔人员，有效组织，考察绩效薪酬和实施有效激励的全过程，结合组织和个人需求进行有效的发展实现最佳的组织绩效。
1.2人力资源管理的主要模块
图1-1人力资源管理的主要模块
现阶段的人力资源管理主要包括六大模块：
1.人力资源规划
首先对企业的人才需求进行科学系统的判断之后，将其同企业自身的经营目标和相关措施有效的结合在一起，制定出系统的人力资源规划，从而能够及时获取有一定能力、能够帮助企业实现更快发展的优秀人才。在这种系统的规划下，首先要立足于企业的发展，在自身目标的基础上，对企业发展需要的人才进行准确的定位，以契合发展的需求，积极找寻有效的方法和渠道，保证人才的及时供给，推动企业的可持续发展。
2.招聘与配置
企业需要通过招聘扩大自己的队伍，增加自身的实力，企业通过各种有效手段，寻找到和企业发展相匹配的人才；人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
3.培训与开发
培训是指企业为了实现长期战略绩效的提升，确保员工在企业战略需要和工作要求中，有条件有计划的进行个人绩效提升和经验阐释。在企业内部，定期开展全体员工的培训活动，全面提升员工的整体素质，掌握到更多的技能和经验，从而更好的去开展企业内部工作；同时为了使企业内部的员工能够胜任多个职位，需要采取开发的措施，开发出员工自身的潜能，提高企业的整体运营能力。
4.绩效管理
企业中的管理人士以及全体内部员工同时为了企业的发展而奋斗和努力，在这个过程中，要有一个统一的绩效考核标准，即实现绩效管理，它包括各个方面，有目标的制定、绩效的有效沟通、相关的考核评估等一系列过程，从而帮助企业有效提升自身的核心竞争力。主要提高企业、部门以及个人绩效，在企业实现人力资源的科学管理中具有指导性的意义。
5.薪酬管理
员工在企业当中实现自己的价值，需要得到相应的报酬。企业实施科学的薪酬管理机制，确定员工的薪酬组成、支付原则等多个方面，科学合理制定出相关的管理措施，实现动态化管理。
6.劳动关系管理
劳动力被招聘至用工单位，企业要根据相关的规定对于劳动者所付出的劳动给予相应的报酬，劳动者同时拥有合法的权利和义务，企业要对其进行科学的管理。
1.3人力资源管理的作用
首先,人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源.其次,在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为.因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现,主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。
因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性,而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
2.1对人力资源管理的重要性认识不足
虽然现在事业单位将过去的人事科也更名为人力资源部,但换汤不换药,在单位中从事的仍是档案人事管理,仍是单位的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识,没有把人力资源提高到企业发展重要的推动力这个层次上去认识。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人和组织的目标。因此，人力资源管理包括影响到公司和职工之间关系的性质的所有管理决策和行为活动。人力资源管理和人事管理因为导向、角色等出发点不同而存在巨大差异。表3-1具体说明了它们之间的区别。
表3-1人事管理与人力资源管理的基本区别
当前，我国事业单位制度规范的制定不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，更多的是针对某个特殊的事物制定的，缺乏长远目标，实用性差。事业单位在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本单位的人力资源状况及本单位的人力资源体系能否有效的支持战略规划，人力资源与单位发展不匹配。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足单位长远发展的需要。
人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业、单位发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。单位企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本单位文化契合程度较高的员工。
2.2、缺乏完善的培训管理制度和员工职业发展计划。
我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，有些单位根本没有完整的培训管理制度。由于培训制度的缺乏，员工无法进取向上，组织发展缓慢，使得我国事业单位职工整体素质技能与外资、民营企业相比缺乏竞争力。
2.3、绩效管理薄弱
大多数事业单位绩效考核管理制度缺失。有效的绩效考核管理制度可以约束、激励、指导、帮助全体员工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。事业单位要用好人才、留住人才,就一定要建立科学严格的绩效考评体系。事业单位大多采取传统的绩效考核方法，而传统的绩效考核使用的因素，如态度，忠诚，品格等都是难以衡量的，而且这些因素可能与职工的工作业绩没有很大的关系，导致绩效考核失去公正性；事业单位等级观念明显，一些承担结论性权威角色的评价者常常对职工严加防范，影响职工的发展、士气和工作效率；主观因素影响，在进行绩效考核时，可能对职工的个人特征，如种族，性别，年龄，外貌等方面存在偏见，使得考核不合理。
三优化事业单位人力资源管理的对策
3.1强化对事业单位内部人力资源的知识管理
知识管理的主体是人，人通过对事物的各种表达方式产生显性知识，如果不加以有效的管理，这些知识就将被淹没在大量的杂乱无章的大数据中，知识的使用者因为很难接触到这些知识，降低了知识的价值，并且随着企业经营时间的推移，员工不定时的流动，企业在发展中却没有留下相应的知识储备。导致企业发展缓慢，所以进行显性知识管理无论从企业的短期效益还是从企业长远利益出发，者对企业来说都是有很大好处的。成功的知识管理是企业实现最终目的的手段，是让知识的使用者更容易接触到所需的知识。
在不同的环境下，有时候人并不清楚自己的潜力、在不同的信息激发中，甚至不同的情绪状态中人的表现对自身知识素质的不同表现和创造，往往都是企业真正所需要的。这种表现是通过知识和信息的增加与管理进而利用所得的。知识管理是针对企业中人的特性和企业的特性而产生的以推动知识的循环发展的管理思想和工具，企业将因此获得更好的创新能力。
3.2构建人才培训体系
人才培训是实现人力资本增值的关键环节,也是事业单位提升工作效率的重要进程之一。所以，人才培训是人力资源管理工作中的一项重要内容。人才培训体系的建立首先决定于高层领导的重视，内容主要包括构建培训体系，提供实践的发展机会，可量化的培训评估等。首先要对员工的培训需求进行调查摸底,并结合单位特点制定培训计划，对培训内容、培训的方式、教师选择、培训范围、培训经费和培训时间进行系统的规划。员工参加培训后要将培训质量与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高员工参加培训的积极性。人才培训体系应包括以下几点：
1.系统化的培训体系。为人才搭建稳固的学习平台，结合在线学习、课堂培训、经验分享、自我学习、教练反馈等不同的学习方式，提供内部培训机会和外部的培训资源，让人才更有效地提高能力。有效培训的内容不能脱离企业运营的环境，否则就会造成资源的浪费。在设计培训项目时就包含实际运用的成分，让人才通过特殊项目、工作组等强化巩固所学的理论知识，企业也能迅速从人才完成的项目中获益。
2.提供实践的发展机会。对于高潜力人才需要发展的领域，赋予他这种机会，对他的成长有相当大的帮助。
3.可量化的培训评估。人才培养必须定期回顾，并且对关键的业绩指标进行跟踪和评估。这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度，切实贯彻执行，避免主管只顾忙于短期业务目标的达成，而忽略了长期的人才梯队建设。
3.3完善各岗位人员的绩效考核体系
企业人力资源管理是企业管理的重中之重，而绩效管理又是企业人力资源管理的重中之重。建立合理的岗位人员绩效考核体系，需要做到以下几点：
考核指标制定要准确量化。完善工作分析、岗位评估，确定每个岗位的价值和在社会中的价值，切实做到对内、对外公平。在考核中对于考核指标，要做到明确的量化标准制定，就部门量化及员工量化进行具体的详细的量化方案出台。将“优秀”做到对优秀范畴的针对性指出，对“不称职”做出不称职范畴事宜标准的标明。通过对考核指标的明确使员工具体了解到考核指标的范围及标准，以规范自身的工作行为。
将考核与薪酬等其他制度结合起来。
绩效及薪酬是员工与企业间的对等承诺关系，绩效是员工对企业的承诺，而薪酬又是企业对员工的保证，二者存在着互利的意义，因此在企业中做好绩效考核与薪酬制度的结合挂钩具有着重要的作用意义。在企业绩效考核中还应做到在企业人力资源管理方面的制度结合，以定量定性的考核方法相结合的形式，以精细化、标准化人力资源管理的形式，以加强考核者培训，健全考核体系等具体的管理形式进行管理制度设计，完善促进绩效考核向着更深层次发展。
建立考核申述制度。
公民具有言语权和上诉权，考核申诉制度是企业民主性的体现，企业员工在绩效考核中，若发现绩效考核与自身实际的工作行为不相符合，均可依据考核申诉制度进行企业管理阶层申诉，经调查确认属实后，由企业管理阶层商议做出结论，对考核人员予以职责执行不力惩处，对申诉员工做出补偿。这一制度的建立可以良好的保障企业员工地正常权利和工作效果不受损害，同时也可规范考核人员的工作态度，促进绩效考核工作的健康有序发展。
3.4建立科学有效的创新激励机制
1.创建适合事业单位特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。
2.从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。
3.制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
4.建立科学合理的奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。
5.善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。
结语
随着现代社会企业对人力资源管理的重视，促进了企业人力资源管理开发战略地位认识的不断强化，人力资源管理的理论研究也不断的深化，人力资源的发展无论在观念上，还是实际行为上，都呈现出了一片新趋势。随着企业对人力资源管理的不断重视必将为企业的组织管理带来新的调整与改变，从而使人力资源管理快速而有效的发展，共同促进企业经济发展。