企业要想招到合适的人，特别简单，学会这三点，事半功倍。
一，人才画像，什么意思？就是“合适”的标准，很多老板经常跟我讲，我想招人帮我把哪块哪块业务管起来，你这种要求就不对，招人的时候不是招人把哪块业务管理起来，而是你想到底想要招到什么样的人？必须要有清晰的画像，人才画像要包含岗位职责、能力要求、价值观判断，最笨的办法就是你要告诉我至少要招一个像谁谁谁一样的人。就是这个人还没被招到之前，他已经活生生在那里了，无非是通过招聘过程在众多面试者中筛选一个与画像最匹配的，将招聘工作由被动变主动。
二、明确责任，招聘，一定是用人部门为第一责任，人力资源部门只是辅助，起到流程联通作用，就像媒婆，以后过日子还得是在业务部门打磨。人力资源部门在干什么？1.广开招聘渠道，通过人才画像，让触角延伸到画像人群中，建立连接，储备人才池，2.标准化招聘流程，通过招聘、面试、培训、转正评审等流程不断优化，提升招聘效率，提高招聘质量。
三、正确面试，很多时候企业招不到合适的人才，或者招来的人才不合适，大部分是面试这关没过，什么意思？不是应聘者没过关，是咱们自己的面试关没过，没有进行正确的面试，尤其是面试问题准备，很多企业的面试的问题都像招聘需求一样，千篇一律，没有价值，更有甚者直接问应聘者：“你能接受加班吗？”，这绝对是一个无效问题，为什么？因为每个人对“加班”的理解不同，是带薪加班还是不带薪加班？是每天都加班还是每个月偶尔加一两次，是加班工作还是加班培训？到底是因为什么原因而加班呢？这一系列问题都没有明确定义之前，问应聘者是否能接受加班，你想他回复你的任何答案又能代表什么呢？这里就不展开了，像这样的面试问题挺多的，大家别踩到这个坑里去。
那么正确的面试方法是什么？是行为面试法，“就是用你过去的行为来预测你未来行为”，什么意思，就是更多问过去，这里的问要刨根问底，去掉应聘者有意或无意的包装，比如问他，你在过去工作中，遇到的最大困难是什么？是如何发生的？你当时是如何处理的？事情的结果是什么？至少要追问3-5个问题。有人在面试时，会给应聘者安排一个虚拟场景，然后问应聘者应该怎么做，这是一个大坑。因为应聘者给出的答案，只能代表他的想法，并不能代表他的实际行动，面试就是去伪存真，千万别互相画饼，俩人在这自嗨。
一定要区分出来应聘者是找工作能力强的人，还是做工作能力强的人，对于有的岗位可以现场进行情景考试，比如招聘销售，现场就让他在会议室挑选一个商品，3分钟准备时间，然后立即进行销售，就卖给面试官，根据应聘者不同的表现进行现场测评，这种做法就很实用，高压情况下人的真实一面就会反映出来，当然，根据应聘者的不同表现，我们有对应的考评标准，下次给大家分享，总结起来就是六个字，问过去、考当下。
做到以上三点，招聘效率自然提高，所以低成本招到合适人才，一点都不难，回到“合适”俩字儿，评论区留言，先发给你通用的，招聘部门经理的人才画像。下次为你分享“年终奖应该怎么发才能降低公司和员工之间的矛盾”