企业如何花最少的钱,招最合适的人,三个方

企业要想招到合适的人,特别简单,学会这三点,事半功倍。

一,人才画像,什么意思?就是“合适”的标准,很多老板经常跟我讲,我想招人帮我把哪块哪块业务管起来,你这种要求就不对,招人的时候不是招人把哪块业务管理起来,而是你想到底想要招到什么样的人?必须要有清晰的画像,人才画像要包含岗位职责、能力要求、价值观判断,最笨的办法就是你要告诉我至少要招一个像谁谁谁一样的人。就是这个人还没被招到之前,他已经活生生在那里了,无非是通过招聘过程在众多面试者中筛选一个与画像最匹配的,将招聘工作由被动变主动。

二、明确责任,招聘,一定是用人部门为第一责任,人力资源部门只是辅助,起到流程联通作用,就像媒婆,以后过日子还得是在业务部门打磨。人力资源部门在干什么?1.广开招聘渠道,通过人才画像,让触角延伸到画像人群中,建立连接,储备人才池,2.标准化招聘流程,通过招聘、面试、培训、转正评审等流程不断优化,提升招聘效率,提高招聘质量。

三、正确面试,很多时候企业招不到合适的人才,或者招来的人才不合适,大部分是面试这关没过,什么意思?不是应聘者没过关,是咱们自己的面试关没过,没有进行正确的面试,尤其是面试问题准备,很多企业的面试的问题都像招聘需求一样,千篇一律,没有价值,更有甚者直接问应聘者:“你能接受加班吗?”,这绝对是一个无效问题,为什么?因为每个人对“加班”的理解不同,是带薪加班还是不带薪加班?是每天都加班还是每个月偶尔加一两次,是加班工作还是加班培训?到底是因为什么原因而加班呢?这一系列问题都没有明确定义之前,问应聘者是否能接受加班,你想他回复你的任何答案又能代表什么呢?这里就不展开了,像这样的面试问题挺多的,大家别踩到这个坑里去。

那么正确的面试方法是什么?是行为面试法,“就是用你过去的行为来预测你未来行为”,什么意思,就是更多问过去,这里的问要刨根问底,去掉应聘者有意或无意的包装,比如问他,你在过去工作中,遇到的最大困难是什么?是如何发生的?你当时是如何处理的?事情的结果是什么?至少要追问3-5个问题。有人在面试时,会给应聘者安排一个虚拟场景,然后问应聘者应该怎么做,这是一个大坑。因为应聘者给出的答案,只能代表他的想法,并不能代表他的实际行动,面试就是去伪存真,千万别互相画饼,俩人在这自嗨。

一定要区分出来应聘者是找工作能力强的人,还是做工作能力强的人,对于有的岗位可以现场进行情景考试,比如招聘销售,现场就让他在会议室挑选一个商品,3分钟准备时间,然后立即进行销售,就卖给面试官,根据应聘者不同的表现进行现场测评,这种做法就很实用,高压情况下人的真实一面就会反映出来,当然,根据应聘者的不同表现,我们有对应的考评标准,下次给大家分享,总结起来就是六个字,问过去、考当下。

做到以上三点,招聘效率自然提高,所以低成本招到合适人才,一点都不难,回到“合适”俩字儿,评论区留言,先发给你通用的,招聘部门经理的人才画像。下次为你分享“年终奖应该怎么发才能降低公司和员工之间的矛盾”




转载请注明:http://www.180woai.com/qfhqj/4014.html


冀ICP备2021022604号-10

当前时间: