老牌白癜风专业医院 http://baidianfeng.39.net/index.html绩效管理：OKR与KPI相同点和不同点，又有哪些弊端企业即便拥有一支高手如云的一流团队，也未必能让创业公司跨越C轮融资，直到上市或者被收购，更别说长期持久的经营下去。那些顽强的初创公司创使人在一开始就面临一下刺手的问题：如何把公司拧成一根筋，向着一个目标进发？而如果同进，这个致目标又在因为竞争性的，变幻无常的市场环境一直改变呢？一、什么是OKR?OKR的全称是Objectivesandkeyresults即目标和关键成果。它解决了两个问题：我们想实现什么？我们如何实现？OKR源于目标管理理论，它能够让企业更好的聚焦战略目标，集中配置资源，帮助企业整理和执行工作计划，并从上到下按照命令链排布。OKR不仅是一个目标设定系统，还是一种来明确目的的沟通方式，是公司上下层和团队之间交流和平台，协助每一个成员和公司、团队保持一致，朝统一目标前进。OKR是一个战略实施工具，它帮助员工更有效的完成工作，同时激励员工的创造性，肯定员工对公司所做出的突出贡献和产生的重大影响，而不拘泥于工作指标的完成。OKR方法论的SMART观：OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间，但不强调可实现，而强调有雄心的。二、OKR案例案例1、OKR到底长啥样？目标：给某传媒集团制定一个可执行的OKR工作计划和目标管理模型，并推广、贯彻和执行。关键任务1：于年5月1日前完成OKR的PPT学习讲解资料，并于5月4日培训团队成员初步了解OKR体系。关键任务2：截止到年4月20日，团队成员需要熟悉OKR目标管理体系，并熟练掌握使用团队协用及目标公示管理在线管理应用。关键任务3：年5-6月开始为期两个月的OKR案例实际操作。案例2、某互联网公司在某和季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果。目标：（产品经理负责）使产品的访客到留存的转化率的高到5%。关键任务1：（UI设计师）改版注册流程，增加注册激励制度，提高注册转化率到40%关键任务2：（方案负责）上线APP新手指南，限定在字内清楚说明APP主要功能并配有信息图。关键任务3：（程序员负责）上线用户互动小功能，让访客参与互动的比例达到30%。案例3：OKR是由4-5个目标构成的，每个目标又会包含3-4个关键结果目标：提高某款软件产品的稳定性，可用性达到99.99%关键任务1：代码审阅覆盖率达到%关键任务2：测试流程专业化，用例覆盖率%，用例通过率%。关键任务3：产品运行可靠，不多于1次宕机。关键任务4：BUG平均停留时间不超过3天。案例4：为球队的所有者创造财富目标1：赢得超级碗赛事关键任务1：码的长传进攻前锋球员任务码的长传进攻达到75%成功率。关键任务2：防守统计数据排名，所有球队第三后卫球员任务码以内的传球成功率达到95%关键任务3：平均每场25码弃踢回攻中场球员任务，每天训练反攻位2小时目标2：上座率达到80%关键任务1：让两个有个性的球星转会到球队在四个大学校园内寻找个性球员，在五个竞争球队里发掘个性球星关键任务2：加强媒体覆盖面和投递效果完成媒体效果调查报告，预算整体投放费用，发掘有潜质的社交媒体。关键任务3：突出球队的关键热闹球星热门球星花边新闻，打入六个大媒体的热点报道栏目。OKR目标OKR管理法则阿里巴巴华为绩效管理实战技巧中信出版社京东月销量好评率99%无理由退换京东配送￥41.3购买三、为什么要用OKR任何一家公司都有在未来的一段时间内渴望达成的目标，但是选择正确的目标没有那么简单，这需要花费很多的精力去思考和很多的勇气去完善。投入一笔精力去专注在公司战略和目标的制定上，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展带来些什么，最终统一军心，向着统一的目标进发，这就是OKR的价值所在。1、OKR能让我们抓住主要矛盾，找出企业发展真正重要的事。2、让我们聚集优势资源在最重要的事情上，可以很大程度上减少资源浪费，这对创业企业尤为重要。3、能让团队成的迭代周期更短，让团队成员实现自我突破。4、能让每个人都有清晰的目标感，都能盯在重要的事情上。5、能让每个人对目标的理解都是一致的，从而同心协力，避免因为方向分散带来很多内耗。6、能让我们变的更加主动，避免被竞争者牵着鼻子走。OKR可以让每个人都在朝着一个方向努力，集中力量，促进协调合作。所有工作都要与公司发展的目标和关键节点紧密联系。保持组织机构运作的协调和顺畅，激发员工创造力，让工作变得有趣。案例分析：UBER目标：占领中国打车应用软件的35%的市场份额主要任务1：招聘更多的司机，所有地区的司机提升20%，所有活跃在区的司机平均工作时长升至每周90小时。主要任务2：提升地区的覆盖率，上海市地区的覆盖率升至%；所有活跃地区的覆盖率真提升至75%；交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间降至10分钟以下。主要任务3：提高司机的满意度。定义并评估司机的满意度，提升此指数到75%以上。通过建立这些数字化的目标，UBER中国清楚地认识到了对于公司，什么是当务之急；UBER中国建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准；相对于自然增长，BUER中国现在基于他们更有野心的目标进行衡量，这使得UBER掌握了主动性和节奏感。四、什么是KPI？KPI，keyperformanceindicator,即企业关键绩效指标，是通地对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。1、战略目标分解：KPI基于实现企业的战略目标，衡量各个职位、员工的工作内容、绩效。并根据目标的发展演变而调整，将长期性、概括性、指导性的战略目标分解细化，变成可量化的工作任务，通过考核督促驱动战略目标的实现。2、衡量可控绩效：关键绩效结果标应尽量反映员工工作的直接可控结果，排除他人或环境造成的外界影响。例如市场份额比销量更适合做绩效指标，因为销量取决于市场总规模，是不可控量，市场份额是通过努力可以实现的。3、衡量重点经营活动：KPI只对工作内容中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。KPI的制定过程由公司领导与各级员工共同参与完成，是双方达成一致意见的体现。KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造的过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就能极大程度的推动企业的发展。因此必须对20%的关键行为进行分析和衡量，由此而形成了部门、团队的业绩评价核心。战略中心：KPI指标体系的设计与运用都为达成组织的战略目标而服务的。控制中心：KPI指标体系的设计与运用是为了更有效地控制员工的行为而服务的。KPI如何进行分解五、KPI与OKR比较1、相同点2、不同点六、KPI的弊端1、KPI理论是必需严格按照SMART标准制订，是否达成KPI以及达成比例都是能测量的，这对于一些值得去做，但在做出来一部分之前无法测量的工作，会导致无法制定目标。按照KPI理论，没有目标就无法纳入KPI，因些无法成为工作内容，某公司队团开始先引用一个比较低的标准的KPI值，至了季度末再进行修改，这样KPI完全没有激励效果，流于形式，让所有人都能达成KPI。2、员工应付KPI是因为KPI跟绩效考核、奖金收入挂钩，所以就算违背公司利益，违背用户利益，也要把自己的KPI完成，把部门的KPI完成，因此和公司的战略目标无法实现统一。3、为了完成可测量的目标，有可能导致员工的实际工作执行手段与该目标达到的不可测量的愿景背道而驰。如，某公司希望用户更加喜欢自己的某款产品，但因为该结果无法测量，所以强行把PAGEVIEW写进了KPI指标。技主和UI把用户在原本一个页面上就能完成的事情分到几个页面完成，结果是他们的PV满足了KPI指标，可用户更加讨厌这款产品了。4、在某公司的反欺诈部门，每个季度都以一定参数综合而成的KPI指标考核员工查处高风险性账户的工作绩效。笔者入职两个月后，即发现的该KPI指标的大致结构，有效推导出了考核参数，之后以批量性的处理手段大规模处满足相关参数的高风险性帐户，竟然每个季度都获得荣誉和奖励。但事实上，这批风险性帐户所具备的特征完全可以用程序来进行智能化监控。
