人力资源报告

第一部分人力资源状况综述

一、员工队伍现状分析

(一)员工总量分析

1.1整体架构

截止至年7月,公司总用工人数为人,其中管理人员24人;技术服务类人员人;商务销售类人员26人;研发人员8人;行政后勤类人员34人。目前,公司人员结构基本符合现有市场所需,并且,随着市场的不断变化,公司也在逐步进行架构完善。具体比例如图1.1.1。

1.2男女比例

公司有男员工人,女员工人,比例相对较为平均,如图1.2.1。

1.3年龄架构

公司整体平均年龄约为27岁,其中25岁以下员工人;25-30岁员工人;30-35岁员工84人;35-45岁员工23人;45岁以上员工7人,比例分布如图1.2.1。公司整体年龄水平呈年轻化,是一支朝气蓬勃、健康发展,并不断进步的队伍。

1.4学历结构

目前,公司整体学历结构情况为:专科以下人员33人;专科人员人;本科学历人员人;本科以上学历人员4人。公司因技术服务岗位所需人员较多,大多数人员为专科学历或职业技术人员。随着公司逐步发展扩大,对人员的学历也将逐年进行规划和要求,目前学历结构如图1.4.1。

(二)按类别分析

2.1管理人员架构分析

管理人员包括公司总经理、副总经理、总经理助理和各部门经理(正副职)在内的24人。公司管理人员队伍年龄结构较为合理,平均年龄约为36岁,年富力较强。并且,公司为提高管理人员管理水平,已组织部分管理人员参加企业管理专业的在职研究生进修学习,从而整体提高管理水平。参加学习的管理人员不但通过周末学习,取得结业证书,并能及时将所学习到的知识运用到公司日常管理当中。管理人员年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.1.1、图2.1.2、图2.1.3和图2.1.4:

2.2技术服务类人员架构分析

现有技术服务人员包括呼叫中心、分公司和服务支持部人,此队伍平均年龄约为26.5岁,是一支朝气蓬勃,干劲十足的队伍。该队伍主要负责日常上门运维、电话接听解决客户问题和税局大厅协助税局人员现场操作等工作,成为客户、税局和公司之间重要纽带,得到税局与客户的一致认可。具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.2.1、图2.2.2、图2.2.3和图2.2.4。

2.3商务销售类人员架构分析

商务销售人员包括经营管理部、金融业务部、产品事业部和软件推广部的26人,主要负责公司部分任务指标的完成、供货备货、招投标项目和拓展新业务等工作,平均年龄约为28.7岁,队伍中有部分经验丰富的老员工,也有经验尚浅,但学习能力较强的新员工,以老带新成为此队伍最主要的运行模式,具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.3.1、图2.3.2、图2.3.3和图2.3.4。

2.4研发人员架构分析

研发人员共计8名员工,平均年龄约为28.5岁。研发队伍大部分人员具有一定工作经验,基本能够完成现有的研发项目,随着公司逐步重视研发队伍的发展情况,已开始全面扩充研发人才的各项行动。具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.4.1、图2.4.2、图2.4.3和图2.4.4。

2.5行政后勤人员架构分析

行政后勤类别包括办公室、质量部和财务部共计34名员工,平均年龄约为30.8岁,这是一支沉着稳重、较有丰富经验的队伍,主要负责公司行政、人事、质量监督和财务管理四模块工作,为公司业务的正常有序开展做好后勤保障工作。具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.5.1、图2.5.2、图2.5.3和图2.5.4。

以上为公司现有类别人员的基本架构情况。

二、梳理岗位设置和员工成长通道情况

公司根据岗位性质的不同,逐步完善制定不同的也有所不同。

1、后勤保障队伍,主要晋升渠道为:

2、商务销售类队伍,主要晋升渠道为:

3、技术服务类队伍,主要晋升渠道为:

4、研发队伍,晋升渠道为:

三、现行政策对员工激励效果

为加强公司对工资报酬的管理,完善公司的薪酬、福利管理体系,保障员工的生活,增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作积极性,特制订了管理细则。

该管理制度主要分为两个模块,一是薪酬体系,即员工考核。员工薪资以职位划分、等级划分和员工实际工作能力的不同,由部门负责人进行绩效等级评定工作。并且根据全年工作表现,至少每年进行一次架构调整,管理规定中对调整流程进行详细描述。二是福利体系,即根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度而制定的方案,包括:五险一金、午餐补贴、高温补贴、制装费、过节费等。

经调研,员工对公司现行政策基本持满意态度,特别是公司提倡多劳多得、能上能下的主体思想可以充分挖掘员工们的干活动力,不会导致“多劳”与“不劳”人员薪酬相等的不公平现象发生,也不会让有能力者无法展示自己才能的情况发生。

首先,业务部门每月都会组织部门会议,对所有部门员工的绩效业务费进行公开亮相,着重表扬数据显著者及进步较多者,如成绩非常优异,可视情形给予一定物质奖励。此方式即能够充分亮化绩效业务费,不会引起员工的相互猜疑,又可以让含有疑问的员工进行当场解惑,减少不必要的误解,也可以给予业务量较低的员工一种无形动力。

其次,行政后勤部门虽然没有具体可以亮化的数据,但每月绩效考核打分时会针对员工当月表现进行加分或扣分,充分体现工作差异带来的绩效影响。并且需由本人签字确认以示认可,如员工提出异议,则由部门负责人进行当场解答,让员工了解到该注意的环节和应该保持的品质,从而不断提升自己的工作能力。

第三,因为研发人员和商务销售人员的岗位特点,所以绩效政策也具有一定特殊性。其它考核方面基本与行政部门相类似,每月由部门负责人进行打分,同时也会具有与业务部门相类似情况,即部门亮化每人绩效业务费。

公司一直遵循公平、公正、公开的原则,保证员工对所拿薪资知情知理,只要员工有疑问,相关人员定将竭尽心力进行解答。

因市场物价水平上涨较快,员工逐渐反映现行的薪资开始无法满足员工的生活需求,公司管理层领导非常重视此现象的发生,已要求相关部门着手进行相应的制度调整,争取使收入分配逐步与劳动力市场相衔接,并能达到公司发展的预期。

四、对现行人才培训培养情况进行分析

每年年底,会要求各部门上报新一年度的用人需求、培训需求、岗位职责、部门职责等相关文件,针对各部门的不同情况进行汇总分析,根据岗位职责的不同,对相对应岗位的员工进行定期评价,并着重培养成绩优异的人员作为重点人才培养对象。

除此之外,根据各部门的培训需求,汇总成新一年度的培训计划,根据培训计划相关内容,分为新员工、全体员工和中层管理人员的三类培训组。

新员工培训主要包括规章制度、公司架构、企业文化、产品介绍、服务礼仪等基础培训,能让新员工在初到公司之际了解公司的基本概况,熟悉公司规章制度规定,避免出现公司不允许的现象发生。在此基础上,公司也为全体员工提供了各项专业技能、法律法规、整体服务礼仪等培训课程,巩固原有知识。并且,为了让全体员工减少学习的枯燥感,公司由去年便开始增加了一项技能比武大赛活动,以比赛的形式考验员工的技能水平掌握情况,大大提升了员工的参与兴趣。

对于岗位工作不能胜任者,公司同样做出了相应规定,公司提供培训的机会,但要求在有效地时间内能掌握应该熟悉了解的知识,如经培训后能够胜任工作者,则可以继续留任,对于无法胜任原岗位者,可进行调岗、待岗或解除劳动合同。此条规定没有强制性员工在不能胜任岗位时就必须离开公司,而是给予机会进行培养,从而达到人性化的目的。

对于违法制度的员工,会依据公司奖惩制度进行相应通报和处罚,并进行岗位调整或待岗培训。特别是管理人员,公司将会根据所犯错误的轻重给予不同程度的处罚通报,如行较为严重,并需要进行岗位调整时,则会对于其所在的岗位将进行内部竞聘或重新任命。

除了以上人才培养途径外,公司自年开始已加入了市北区大学生见习基地,招收一些应届大学生进行零基础培养,虽然过程相对较长,但是大学生的学习能力强,可塑性更高,更易培养归属感,可为公司培养一批优秀的储备人才。

公司现有的人才培养机制尚能满足现有需要,但是“人无完人,金无足赤”,随着市场的不断发展,公司的培养机制也需要不断完善。通过与员工沟通,了解到现有的培训内容基本可满足员工所需,但因个别部门的特殊性,员工提出应增加更专业性的培训课程,以便提高部门员工的专业性技能。例如:今年新成立的金融业务部,以POS机为主体,逐步扩展金融业务的开展,所需增加金融、银行业务方面的专业知识培训等。

公司将会逐步完善现有的不足之处,创造一个和谐的用工氛围,吸引优秀人才的加盟,不断充实我们的骨干,乃至核心人才队伍。




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