近日，字节跳动发布邮件，决定整体撤销人才发展中心团队：
“最近几周，经过HR管理团队和公司管理团队多方面慎重考虑，作出以下决定：整体撤销人才发展中心团队。现有团队成员优先内部转岗，若无合适岗位，给予补偿、离职。
就这个决定，前期与业务、HR团队、TD的一些同事，都有过比较多讨论，现就具体情况与大家做个同步，做这个调整是因为：一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节；其次团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。”
对于这样一个突然决定撤销整个团队的“大新闻”，有些网友表示赞同，认为企业内训确实容易出现效果不落地的问题，培训期热火朝天，培训后偃旗息鼓；
也有网友表达担忧，认为字节这一做法是否会引来效仿，纷纷撤裁培训部门与培训岗位；
还有网友批评过度解读，因为字节这一决定要放在事业部制变革的大背景下看，集团层面和BU层面没必要都保留培训团队。
那么，大概率是什么原因让字节作出整体撤销人才发展中心的决定？此举将带来哪些影响？培训岗HR未来的路在何方？今天我们就一起来探讨下这个话题。
为什么裁撤“人才发展中心”？主要是四个原因
1、团队经验不足
邮件原文中明确表示：“团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。”
用通俗一些的话语来解释，即字节集团“人才发展中心”职能部门的HR们的能力还不够强、技术和经验还有待提升。
2、字节跳动发展策略的度调整
如此大幅度的裁撤部门，必然源于企业发展策略的调整。字节跳动，是最被看好的互联网新锐力量，它的策略调整，意义重大。
先梳理一下字节跳动近3年来的发展策略：
在年底，字节跳动的战略判断是继续高速发展，特别是加强了在教育、视频领域的投入；
到了年，虽然疫情到来，但是互联网企业依旧高歌猛进，所以只是做了小幅度调整；
而到了年，互联网领域的监管持续加强，这就使得字节跳动作出了度的改变，从高速发展到紧急刹车的战略选择。
因此，撤掉“人才发展中心”这样非重要的职能部门，也就不足为奇了。
3、互联网企业的人才缺口始终无法解决
每一个互联网企业在发展时，都面临人才缺口，无论是互联网大厂还是创业企业，因此，争夺人才是互联网企业里的头等大事。
但问题在于，互联网是新兴领域，技术不断升级、产品创新不断，因此很难有足够多的、成熟的人才。这时，最现实的办法是通过“挖人”来实现。但人才总量就那么多，即使这么做也还是无法满足企业人才需求，这时就只有依靠企业内部培训来实现。
但企业内部培训也存在问题。这是一个悖论，因为一旦互联网企业形成了自己的培训体系，那也就意味着某种程度的僵化。培训体系是按年度做规划的，而互联网企业的竞争发展是按半年甚至是季度为单位的，这就使得企业内部培训“远水解不了近渴”，无法真正帮助互联网企业获得人才的支撑。
4、培训部门在HR领域中的“不稳定性”
培训部门是人力资源（HR）六大模块之一，主要负责员工培训和人才培养。
但培训这个部门的处境较为尴尬，因为一旦业绩优秀的时候，所有的部门都要求增加培训；而一旦业绩出现负面情况，培训这个不能直接创造收益的部门就会被列为首先需要裁撤的部门之一，就像字节跳动这次的行为。
因而，培训部门的人才，往往变动性非常高，尤其是经历企业或是整体商业环境变化时。
裁撤事件后，可能对HR行业造成哪些影响？
1、培训部门恐面临“跟风”
字节跳动的人才发展部的职能有点像过去的“企业大学”，所以字节跳动撤销人才发展中心既有可能引发互联网公司的跟风潮，也有可能会相继撤销人才发展中心、企业大学或者是偏向于总部类型的培训中心。
毕竟，字节跳动人才发展部暴露出的问题在很多公司都存在，对于培训中心而言，最尴尬的地位，莫过于长期处于“自娱自乐”的境地中，设计举办各种课程、大赛、游戏，结果是部门空转，不仅仅没有任何实际的产出，还让各种无效的培训项目占用业务层及管理层的时间，这对于大部分企业来说都是相当负面的影响。
2、招聘部门恐面临“收紧”
此次裁撤事件是字节跳动组织变革的开始，HR其他板块可能也会面临类似的调整，例如：招聘岗。根据未来几年的发展趋势，各大互联网公司应该是人才趋向于饱和的走向，大面积招聘的事情将不再发生，因此招聘部门的HR们可能也将面临类似的“收紧”战略。
3、绩效薪酬部门恐面临“改革”
在高科技不断持续更新的当下，有不少头部企业已经开始尝试使用AI分担一部分的人力资源工作。例如美的集团使用AI技术进行10万员工的薪酬发放，仅用5分钟就可以发放完毕，且错误率为零。当绩效与薪酬体系都进行了彻底的高科技改革，这个职能部门需要的人手将面临进一步的紧缩。
培训岗HR未来的路在何方？
此次字节跳动HR大调整事件，或许在一定程度上佐证了培训与发展岗的一个发展趋势：培训发展中心/人才发展中心或许真的会减少甚至消失。
在这个全新的历史时间节点，所有HR伙伴们都应该认真考虑自己如何为组织创造真正的价值了。对于所有正在困惑、迷茫的HR伙伴们来说，可以尝试着向这四个方向进行转型：
走Business业务线，即BP为主，前提是对懂业务要有兴趣；
走Region区域线，也是BP，需要派驻到不同的区域、城市；
走Management管理线，不仅需要勇气、能力，更需要平台机会；
走Profession专业线/专家线，需要不断精进自己的专业知识、理论及实践技能，实现创新型+复合型的高水平人才水准，例如既掌握人力资源管理基础知识及税务基础知识，又能熟练进行企业薪酬体系的全流程设计等，为企业提供更优质、专业、多方面的人力资源管理技能。
大厂“裁员风”吹不停，作何思考？
今年以来，不少互联网“大厂”纷纷爆出类似消息：快手被曝将大幅裁员30%，其中以国际业务和游戏业务部门居多，这意味着快手国际化的征程并不顺利，市场并没有得到高效地提升，反而使其人力营销市场费用长期居高不下；而相较于快手的曾有盈利，而爱奇艺一直被“亏损”所围绕，仅年至年间，爱奇艺亏损超亿元。
从大厂的“裁员潮”来看，涉及最多的大多是不赚钱甚至还在大量烧钱的非主营业务，亦或者是政策发生变化而不得不进行缩减的业务。
裁撤冗余的业务板块和低效率员工，逐渐成为互联网降低成本最迅速和有效的手段。相较于前几年的大规模扩张，“烧钱大战”，今年好像也少见了。
当下，互联网行业已经过了人口红利，逐渐开始转为存量竞争的态势。这种情况下，任何一家公司都可能会面临市场规模提升瓶颈这个问题，再加上疫情的影响，也必然会开始考虑公司营运成本的控制。
随着公司业务的不断发展、成熟，工作流程和内容不断标准化，各个岗位的可替代性和效率都变高了，这就容易造成岗位不分明，人才过剩，过载的问题，在这个市场规律的发展下，公司发生一些部门调整也是很正常的情况。接下来会有越来越多的互联网企业会做出相应的一些职能岗位优化，因此，作为HR来说，也要早做准备，精进自身岗位水平、提升自我职业技能，才是永远的“王道”。