一、设计方案背后的思考逻辑
看到这个话题，有的朋友不禁会问，你一个做薪酬绩效的，就做好薪酬绩效的方案就好了啊，手伸的那么长，去管其他模块的工作干什么呢？不担心引起其他模块的反感么？其实不是的，当你工作的涉及范围变得越来越宽，越来越广的时候，自然就要放开视野，打开格局，从集团的角度来看待和分析问题，这样，才能够确保方案的全面性，不会出现结构性缺陷，导致出现只解决了几个问题，而出现了其他新的问题，导致方案的落地效果会出现问题。因为随着各个模块随着业务的发展越来越复杂和多元化，都在不断的进行融合，需要的专业深度和精度都在加深，也就需要HR在设计方案的时候，从单一的模块思维，转向更加聚焦于人才队伍整体（或是一类岗位，或是全部岗位一起进行思考），比如从年开始的，由华为带来的干部管理岗位，这些年月薪在招聘网站上越来越水涨船高，也正是基于这
针对人力资源的问题，我一般都是从人力资源体系的角度来思考问题，那么在设计解决方案时，我的思考逻辑是：
第一层，按照自上而下，层层分解，分别是战略---组织---人力资源
战略在公司董事长或高管团队、老板通过一定的方法确定后，在当年度体现为当年的经营计划，在1-3年就是三年的战略目标与行动计划等；
接下来就是组织，战略目标定下以后，由组织来承载和实现战略目标，各个专业一起发挥协同作用，通过对人力资本和物质资本的配置和整合，实现战略目标；
等到战略和组织结束以后，才是人力资源体系，如何结合公司的业务现状，针对出现的特定问题，设计相应的专项解决方案或整体解决方案；
那么对于人力资源的问题，首先要解决的是有没有人的问题（招聘），然后再解决人有能力干活和做好工作，然后薪酬和绩效激励等跟上，这样设计出一个相对有效的方案还能够在思路上实现逻辑自洽。
1、招聘有效性的指标
在做人力资源体系设计方案的时候，既然是先从有没有人开始思考，那么首先