说起人资源管理经典书籍，我能想到的只有《人力资源管理必读12篇》。
《人力资源管理必读12篇》是人力资源管理方面真正值得推荐的书。
市面上有很多人力资源管理类的书籍，有些确实也不错，也是HR基础必读，但这些书的通病在于理论过多，难免让人有「看得有些吃力」之感。
《人力资源管理必读12篇》虽说也有理论（基础理论毕竟还是学习人力资源管理的必须的要件），但一方面这本书的理论不是过时的陈年旧物，都是十分新颖、能让人耳目一新的观点，也很好懂；另一方面这本书看重实践，更强调「学以致用」。
总之，《人力资源管理必读12篇》很合适HR专业以及从事HR相关工作的学习和参考。
其实说到“专业”二字，人力资源管理这门学科在国内的发展并不算顺利。
人力资源管理(HumanResourceManagement，简称HRM)，在中国的本土企业，是个热门但仍不成熟的领域。它本是从西方的管理学术中发展与引进而来，所以它具有强大的生命力，但同时也显得很柔弱。
目前，人力资源管理界的普遍观点是：现在大部分企业已经不再停留在人事管理阶段，而是步入了人力资源管理阶段，并在此阶段发展成熟到了一定程度，且有少部分企业正在努力探索与涉足人力资本管理阶段。
而我认为没有那么乐观，江山易改，本性难移，国人的思想经历了中国古代思想与哲学的熏陶，这种从历朝历代移植下来，植根到骨子里的影响，是难以在短时间内彻底脱胎换骨地改变的。纵使作为一门管理科学，它仍受到人性的局限。而像《人力资源管理必读12篇》这样的教材和书籍可以在一定程度上帮助专业人士突破这种“人性的局限”。
一、人事管理还没成为历史
人事管理起源于18世纪末的工业革命，历经了科学管理、工业心理学、人际关系等几个主要的演化过程，直到20世纪中期，才由管理大师德鲁克先生首次提出人力资源的学术概念。
人事管理思想与理论，引领着世界上各类管理者关于人的管理学术与实践近两个世纪。而素来被称为“对人不对事”的人文思想与实践，更是在国人头脑中根深蒂固。同时，人力资源管理是从西方引进来的体系，被国内的企业接受、发展的时间很短。
所以，人事管理的思想对于国内企业来说，仍然没有成为历史，它依旧会在未来很长一段时间内，影响着千千万万的企业及其管理者。
二、人力资源管理尚在开始
人力资源管理的学术雏形虽然在20世纪中期就被管理大师德鲁克先生提出，但到了20世纪80年代才被企业逐步接受，20世纪90年代得到了较快发展。
但面对这个从西方引进的管理方法，中国企业应用起来自然会稍显滞后，因为我们需要时间去引进、学习、实践。中国的大专院校，也是20世纪末才开设人力资源管理专业，而之前基本上是以人事管理、行政管理等专业为主流。
21世纪初，国内企业才开始逐步重视人力资源管理，虽然通过十多年的努力摸索，人力资源管理在中国企业得到了空前的发展。但因为它是个年轻的新生领域，不同企业、不同管理者、不同人力资源管理人员对它的认知都会存在差异，实践起来更是良莠不齐、大相径庭，加上传统人事管理的影响，以及人是企业管理中最有弹性的因素，所以中国企业的人力资源管理，仍是处于开始起步阶段，并没有进入真正成熟与稳定发展的阶段。这也是为什么笔者建议广大人力资源管理者通过阅读提升自身专业能力的原因。
比如，人力资源管理的核心，就是企业把人才当做一种资源来运作与管理，而目前大部分企业还是把人才当做一种简单的劳动力来使用与管理。当然，随着近几年国家宏观政策对人力资源管理的内力重视以及西方与市场经济对人力资源管理的外力推动，众多企业已逐步从传统的人事管理中解放出来，紧锣密鼓地对人力资源管理进行进一步地探讨与实践，在以人为中心的谋、选、育、用、留等方面取得了不少突破性进展并积累了大量经验。
三、人力资本管理暂是愿景
业界都把人力资本管理作为对人管理的最高阶段，其理论学术研究，已经风行了一段时间，但要真正把它纳人到实践中应用，似乎还没有可参照的成功案例。
要真正实现人力资本管理，要有这几方面基础：人力成本核算、人力价值评估，有形资本(如财务资本)、无形资本(如人力资本)之间对企业盈利或亏损的影响与关系。完成这些基础，除了人力资源管理到达一个成熟、实用、高效的状态，还需要企业对人的管理、财的管理、运营的管理等同并列起来考虑，这种投资运营性的管理高度，不是任何类型、任何发展阶段或拥有任何经营管理团队的企业都能达到的。
所以，人力资本管理，进而是以人为本的管理，对于国内企业来说，就如共产主义社会一样完美与令人向往，但实现起来任重道远。
综上，只有深刻认识到当前人力资源管理真正所处的阶段，才能实事求是地把人力资源管理做得更专业、更务实、更高效。
我们再来看看人力资源管理的六大模块（这些在《人力资源管理必读12篇》中也有非常详细的基础性介绍）。
人力资源管理，简要地说，就是围绕企业发展的战略规划与目标，针对人这种特殊的资源进行调配与管理。
人力资源管理具体在做些什么？业界耳熟能详的观点就是“谋、选、育、用、留”。
人力资源管理的主流学术与理论，按其内容主要分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
除了这种分类，也存在其他更细化的模块分类，比如：组织设计、工作分析、职业规划、任职资格(或能力素质模型、胜任力模型)等。
这些划分方式，以结构化的方法，为我们开展人力资源管理工作提供了方向与指引。
但通过近十多年来各企业内人力资源管理的实践情况来看，人力资源管理工作并不像理论上那么轻松理想，常常会遭到企业及其员工的质疑。排除人为的主观、专业及能力等因素，就单从这种人力资源管理模块的划分方式来分析，它是否存在各个业务模块之间的关系被无意隔离的缺陷？它是否陷入人力资源事务性管理的怪圈？它是否难以实现人力资源管理的最终目的与核心价值？它是否可以设计出更加适合的划分方式？这一切，都需要我们重新思考。
综上所述，通过历史我们应该学会反思现在、预见未来。对于人力资源管理专业人士而言，这个时代比以往任何时刻都充满了新机遇。但是机遇的另一面是挑战，并且“机遇”只是给那些真正专业的人准备的。要想做好人力资源管理工作，必须具备扎实的专业知识和实践经验。这也正是我推荐《人力资源管理必读12篇》这本书的原因。