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做好员工背景调查，能够使公司清楚应聘者的个人经历、以往职业信息、工作表现等，对求职者进行更精确的职位匹配，达到人尽其才、提升员工稳定性、降低招聘风险的效果，但不当的背景调查可能会导致调查成本过高或侵犯应聘者个人权利等风险。今天就来聊一聊何谓背景调查、如何对不同岗位、不同职级的员工进行调查、可以调查哪些内容以及具体的调查程序。
探讨话题
1.背景调查可以解决什么问题？
2.背景调查有必要全员实施吗？
3.背景调查什么能查什么不能查？
4.背景调查怎么做？
5.背景调查谁来做？
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背景调查可以解决什么问题？
背景调查是指通过从应聘者提供的证明人或者前公司信息来搜集材料、核实应聘者个人情况的行为。背景调查主要包括应聘者资历参考验证（Referencecheck）、新员工报到资料登记和验证（RegistrationCheck）、第三方背景调查（BackgroundSurvey）。通过背景调查，公司可以证实应聘者的个人信息、教育和工作履历、个人品质、交往能力、工作能力、商业背景等信息。
常见的背景调查通常安排在候选人确认接收公司offer但尚未正式入职的阶段。在此阶段进行背调，有利于公司尽早识别用人风险，一旦判定背景调查不合格或不符合公司的招聘预期，便可以拒绝候选人入职。背景调查能够大幅度降低公司在招聘工作中面临的员工胜任力风险、法律风险与职业操守风险，提升公司招聘效率与员工胜任力匹配度、增强公司人员稳定性。
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背景调查有必要全员实施吗？
背景调查被越来越多的公司管理者、人力资源管理者所重视，个别公司采取了全员背调，但实际上并非所有岗位都需要做深度的背景调查，针对不同的岗位、不同职级进行不同程度的调查能够优化调查成本、提升调查效率。
对于基层员工的调查只需要做相对有参考性的信息核实，以核实学历信息和工作履历为主，主要目的是避免由于虚假信息给公司带来在招聘时的潜在用人风险。对于涉密、涉钱、涉高等工作内容与公司核心技术、客户资源、商业秘密、财务及人员管理关联度较高的岗位或领导层则需要重点调查。必要时可聘请第三方专业机构介入并撰写针对性的调查报告，通过全面、深入的问题设计，全方位了解候选人的工作能力、管理能力、职业操守、犯罪记录、征信记录等信息，从而判定候选人工作履历信息与公司招聘岗位需求及团队要求的匹配度，除了降低招聘风险，提高招聘成功率之外，更要警惕因聘请不当造成的负面效应和巨额损失。
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背景调查什么能查什么不能查？
法律规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。个人信息保护相关法律则规定了搜集个人信息的相关原则，比如收集个人信息，应当限于实现处理目的最小范围，不得过度收集个人信息。
在劳动法语境中，与劳动合同直接相关的信息，主要是指与劳动者任职资格匹配的信息，一般包括：求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员、身体状况、是否患有不适宜从事求职岗位的疾病、学历、职业资格、工作技能、工作经历等。
至于与招聘职位无直接关系的信息，如婚姻状况、生活经历、与劳动能力无关的生理缺陷等，属于个人隐私，用人单位要求进行背景调查，应当事先征求拟入职劳动者的单独书面同意。
此外，公司在招聘人员时，可以核实员工离职背景，如果招聘的员工还未与上一家公司解除劳动合同，或者签订有培训协议、竞业协议等协议，由于未做好背景调查就进入用工阶段，后续可能给公司带来其他风险甚至需要公司承担连带责任。
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背景调查怎么做？
如果未经候选人同意就擅自进行背景调查，很有可能侵犯个人隐私权。公司开展背景调查前通知候选人并征求同意既是调查合法合规的要求、也能够对候选人表达尊重。
首先，公司要做好背调认知引导，告知候选人背调的重要性并获得其同意。如果候选人不接受背调，公司有权拒绝其应聘要求，并且该候选人之前的面试结果均为无效。
对于以信息核实为主的调查，可以在岗位申请表或新员工入职登记表中要求员工书面承诺“如果提供虚假经历，应聘者愿意接受退回offer、解除劳动关系的后果”或以其他书面形式明确应聘者的诚信义务。
对于部分核心岗位和重要岗位的员工，在做背景调查时涉及到的内容较多，可制作背景调查表以及背景调查授权书，获得候选人签字授权后方可开展调查。
最后，在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，调查时尽可能多的听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。
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背景调查谁来做？
背景调查一般由公司人力资源部负责或者委托猎头公司、第三方专业公司进行调查。
公司内部人力资源调查的优点是能掌握应聘者提供的一手信息，调查针对性强并且成本低，但也存在个人主观色彩浓、调查不够严谨客观的劣势。
第三方调查公司有着详尽的数据库以及专业的调查工具且态度中立，能够做到调查结果客观可信。但我国第三方员工背景调查服务尚处于发展阶段，各个机构服务质量良莠不齐且收费较高，因此公司在选择服务商的时候务必进行考察和权衡。
猎头公司调查则能够节约精力和成本，但猎头与员工利益诉求更为一致，不能排除某些猎头为帮助候选人尽快获得录用，在调查过程中对其进行包装美化，公司选择此种方式时要注意在合作协议中规范虚假调查的责任。
因此，基于不同调查主体的特点和公司需求，员工背调可以将基层员工、技术岗位、中高层管理人员交由不同的调查主体，针对性地设计调查内容，以达到人尽其才、降本增效的招聘目标。
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