很多企业都十分推崇绩效，但实际上很多企业的绩效管理是形同虚设，并没有为企业带来实际的效益，甚至引起了员工的不满与内耗：员工在拿到工资条时才发现绩效奖金减少了，亦不清楚哪些方面被扣除绩效，于是乎与管理者产生了矛盾，这种情况在企业中十分常见。
产生以上情况的根本原因是企业忽视了绩效反馈环节，简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部。
实际上一个完整的绩效管理系统，包括六大构成：组织的战略目标与分解、绩效计划、绩效实施、绩效考核（评价）、绩效反馈与绩效改进、绩效结果的应用。此六项内容缺一不可，否则，绩效管理将会违背原则、产生各种各样的问题。
为什么要做绩效反馈？
如果只把目光盯在绩效考核上面，忽略了过程的管理和控制，忽略了绩效沟通，必然要偏离实施绩效管理的初衷，缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在管理者和员工之间设置产生障碍，造成员工和管理者之间的分歧，起不到提高员工绩效的作用，有越做越糟的可能。
绩效反馈是评估者与被评估者通过沟通，将绩效结果告知并向其解释评估结果原因，对其进行辅导，促使被评估者了解自身绩效水平，发现自身问题有效进行改进。同时管理者通过考评和面谈能更好了解员工想法和需要的支持，帮助员工更好地完成绩效目标。
绩效反馈，既是一个周期的结束，又是下一个绩效评估阶段的开始，通过双方有效沟通制定适宜的绩效改进计划方案，为完成下一轮绩效管理打下基础。
绩效反馈应该怎么做？
绩效反馈最主要的形式是绩效面谈，个人绩效面谈和团队绩效面谈是最常用的两种方式：
个人绩效面谈：由考核责任人和被考核员工进行一对一的绩效面谈，根据参与程度可以分为指令式、指导式、授权式。
指令式是以管理者为中心，特点是直接告诉员工，应该做什么，不应该做什么，哪些做得是对的，哪些是错的。
指导式是同时以管理者和员工为中心，以教与问相结合为特点，双方进行一个互动和反馈。
授权式是以员工为中心，问为主，以教为辅，注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。
团队绩效面谈：是由考核责任人与多位考核员工进行的一对多或是多对多的绩效面谈，亦可以邀请相关部门进行意见反馈，团体之间能够充分交流，为部门新的绩效计划制订与实施提供依据，通常亦是作为个人绩效面谈的补充。
丨一场有效的绩效面谈需要包括以下内容
员工自我评估，确认员工当期绩效考核效果，分析绩效问题，商讨制定改进计划，明确下一考核周期的任务目标，鼓励员工。
丨绩效反馈还有最重要的一步：面谈记录
将绩效面谈内容进行整理归档，将双方达成一致的绩效改进计划进行记录，保证后续绩效改进措施的贯彻和落实。
同鑫绩效系统可以对员工考核结果进行确认、反馈、申诉，可以发起个人或多人的绩效面谈，并且考核面谈内容和结果都可以通过系统进行记录管理，借助数字化帮助企业有效落实绩效反馈环节。
现代企业对于绩效管理应该提升到一个全局的PDCA循环系统：
述（最多18字同鑫HR人力资源系统绩效模块可以充分打通绩效目标、绩效计划、绩效跟踪反馈、考核结果应用、绩效分析等全管理流程环节，形成科学系统的从计划到落地的绩效闭环机制，且适用于不同行业、不同类型企业、不同绩效模式的绩效管理实践，欢迎联系咨询了解！