最近三个月笔者在帮新东家上招聘系统，选型了某厂商，该厂商无论是服务还是产品的体验度都还不错，但是在系统集成上遇到点有意思的问题，背景大概是这样的。
招聘的场景中有一种场景叫内部招聘，在行业中也叫活力计划或者活水计划。即集团或者公司的招聘需求会优先开放给内部员工，当员工对当前岗位不是很满意或者想要尝试新的岗位时，允许员工按照正常的面试流程去应聘，确定之后走一个调动流程流转至下家公司。此举主要是为了激发员工的活力，减少优秀人才的流失，提升组织活力。目前此类场景在大型的集团型公司屡见不鲜。
熟悉HR工作流程的都知道，一旦员工发生了内部调动，尤其是跨公司调动，因为两家公司可能存在算薪周期、成本中心、管理制度等不同，就变得尤其重要，此时间直接影响到两家公司的考勤、薪酬等数据交接。同时又由于调动行为是一个公司内的行为，一般调动时间确定的时候，往往员工还没有发生真正的调动行为，即事情还没发生，但相关数据已经确定了。例如6月1号时A员工已经完成了下家公司的应聘，并且确定了调动时间为7月1日，而此时相关调动流程也已经流转完成，数据流转写入coreHR（核心人事系统）时，一般会创建一条7月1号生效的调动记录。
我司的内部招聘完全通过招聘系统流转，为了让招聘系统上的流程闭环，当员工调动时间确认后，需要将该调动时间由coreHR回传给招聘系统并且将该流程结束掉，但该系统竟然不接受当前日期之后的日期，原因是员工状态是根据确认行为实时生效的。
我问该厂商的两个实施顾问（5年+HR领域实施经验），你们的系统里面没有时间轴的概念吗?
两个实施顾问一脸茫然地问我，什么是时间轴？
这个回答让我有点惊讶和错愕。
时间轴（也叫时间模型，后文统称时间轴）作为人力资源系统的核心概念之一，基本上市面上说的出名字的coreHR系统都会包含。尤其是有着悠久历史的peoplesoft，单靠时间轴的设计就足以吊打一众coreHR系统。没有时间轴的coreHR就像失去了承重墙的房子，就算做成了巴黎圣母院的样子，也无法实现居住的属性。在HR领域中，时间轴以其优美且简洁的构思解决了相当多复杂的需求和场景。
作为HR数字化的从业者，我觉得有必要了解时间轴这个概念，这不仅有利于我们的产品和方案设计以及系统选型，同时也能够启发我们对于HR业务更深层次的、更长远的思考。本文将简单介绍一下时间轴的一些基本概念，并且重点介绍一下在哪些HR的场景中，时间轴有着充分且必要的应用。
一、时间轴的概念和常见实现方式。
peoplesoft专家房法明老师在文章《时间轴，入门容易做好难》中认为，时间轴紧紧围绕”记录组织任意时刻的状态“这个目标进行设计。著名HCM实施厂商和勤在文章《时间模型技术在医药行业奖金计算中的应用》中指出时间模型定义为：“所有发生的事件，都被按照时间的顺序详细记录，可以通过切换时间追溯到历史上任何一天，展示当时的状态”。从本质上来看，两者定义并无实际区别，仅视角不同而已。
时间轴的有哪几种实现方式房老师在《时间轴的优雅姿势》一文中总结的比较到位，本文就不再赘述。本文简单介绍一下peoplesoft的实现方式。
peoplesoft作为人力资源系统的祖师爷，经久不衰，其精妙的时间轴实现方式被众多后来者借鉴和模仿。peoplesoft通过生效日期、生效状态、生效序号三个简单的字段把系统内的任何一条信息在过去、现在、未来三个截面上构建了连续的数据模型，并且不会影响到数据的使用、展示、和对外提供。
生效日期指此条数据生效状态生效的日期，生效状态指此条数据是否生效，生效序号则指一天之类多条数据生效的先后顺序。需要注意的一点是生效状态可以为“是”也可以为“否”，当生效状态为否时，就算到了生效时间，此时生效的是生效状态为否的数据。听起来比较绕，在下文中笔者会结合人力资源六大模块的专业分工下产生的HR工作场景做一个简单的分析，给各位更清晰的一个认知。具体在peoplesoft中的操作方式，各位可查看文章《PeopleSoft精华之生效日期》。
二、时间轴在人力资源规划模块的应用
在人力资源规划中，HR需要时常根据企业发展的要求对公司内部的组织机构进行设置、调整。组织机构调整的发文往往标明“自签发之日起，开始执行”。
但我们都知道越大的公司，其组织架构就越复杂，上面一纸发文后，各子公司的部门以及科室的调整并不是那么容易的事情，往往会滞后于签发日期比较长的时间。同时组织架构的调整更新一般无法通过OA直接进行系统间的对接直接修改掉core中的数据，往往需要开发人员或者管理员手动的在coreHR中花费大量的时间手动调整，细节还要和责任部门反复沟通。基于以上两点原因，我们得出，我们很难在“签发当日”完成coreHR内所有的组织架构的调整工作，而同时我们又要满足“自签发之日起，开始执行”的命令。所以给到我们的需求就是，我们需要创建一个在过去的时间生效的组织架构，并且任何对此数据的追溯行为，如职务数据、报表都要展示过去的数据。时间轴是不是完美解决这个问题？
二、时间轴在招聘与配置模块的应用
在招聘模块中，时间轴在调动和离职的场景中应用颇深，比如我在文章开头提到的案例，调动时间确定到了未来，但确认当时行为还没发生的情形。
比如离职，劳动法规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。而绝大多数情况从离职提起到相关的流程流转完，时间是用不了30天的，另外很多员工习惯于在离职前休假，手续提前办理掉然后把年假或者调休用掉，这都会造成离职数据产生的一个提前。以上两种情形，没有时间轴的话，我们需要怎么做呢？那就是等到离职那一天，我们的HR小伙伴再去系统里把数据维护上，这无论对管理员还是HR都是个愚蠢的操作和设计。
三、时间轴在培训与发展模块的应用
培训与发展模块中，培训模块涉及的相关场景几乎没有，而人才发展则有较多的场景涉及。
人才发展原本属于培训与发展的分支，而随着人力资源管理思维的变迁与演进，越来越多企业开始将人才发展单独独立出来作为一个新的模块。
在人才发展中，我们经常遇到这样一种场景，每半年或者每一年，HR会举行任职资格评价。在人员发展通道的基础上，员工可以对比自己职业序列上的胜任力标准，如果符合更高一级的胜任力标准，则员工有向上发展的机会。如果通过了任职资格评价，往往会在职位上和职级上有一个提升，各类补贴、薪资、股票、福利等也会水涨船高，而众多企业往往会把新的职位和职级的生效时间和发布时间错开（一般是生效时间在发布时间之后）。除此之外，往往会将任职资格带来的薪酬调整的生效时间和每年的年度调薪的生效时间保持一致，便于业务上管理和操作。这就带来了决策时间和生效时间不一致的问题，时间轴的优势，我们在发文时就可以提前将数据录入到系统中去，设定在未来的某一刻生效。无需线下记录，节省了很多的工作量。
另一种场景则是管理者的任命。如下图所示，也会存在生效时间和发布时间错开的情形，如遇下图中的场景，我们只需要插一条过去生效的信息，即可在各种历史数据的追溯行为中保证数据的准确性。当然生效时间在未来也是同样的处理逻辑。
四、时间轴在薪酬管理模块的应用
由于薪酬管理的复杂性，时间轴简直就是为薪酬模块而生的。
首先薪酬计算天然就存在时间上的错位，比如我们7月份算的发的是6月份的工资，依据的都是6月份的考勤数据、绩效数据、扣款数据。比如奖金的发放需要依据的是前几个月的数据。年终奖的发放则需要依据全年发生的数据进行计算。
除了常规的薪酬发放之外，还存在一些异常的情形。比如过往发薪月份发生的各类工资项目调整带来的补发补扣需要和当前发薪月的薪资明细进行合并的情形，举个例子，某公司员工5月请假了，但是因为某些原因导致该员工的审批迟迟没有通过，导致最终的请假结果6月才在系统内生效，而计算5月薪资的时候没有扣除这部分请假扣款，需要在6月的时候按照5月份的薪资计算规则计算出来扣款数，然后合并到6月份工资的扣款项内，如果没有时间轴，算薪时只能线下计算完成后导入，无疑是让我们的HR同事苦不堪言。
另外一个案例是某公司员工的薪资从调整到了，并且生效日期为年1月1日，而当前薪资期段为年5月，那么计算5月工资的时候就需要计算1、2、3月需要补发的工资，同时需要计算出来补发的个调税的差额，这就需要不仅仅是时间轴还需要组织模型以及不同时期的发薪方案（此员工的发薪方案在此期间有可能发生变化）。除了上述描述的案例之外，还有月中的分段计算，绩效薪资的延迟兑现等多种算薪场景，假如没有时间轴，复杂场景下的薪酬计算将寸步难行。
五、时间轴在绩效管理模块的应用
由于绩效实施的复杂性，从目标分解、目标创建，完成情况评价等周期往往需要等到当前绩效周期结束之后才能产出绩效结果。比如，半年一度的绩效评价，往往要等到6月底或者7月份才能出结果。故等到绩效结果产生时，也会出现当前时间大于绩效生效时间的情形，绩效结果对于绩效薪资的兑现也会出现延迟。这些情形都依赖于时间轴对绩效结果的记忆。
六、总结
时间轴是一个伟大的产品设计，当我们站在巨人的肩膀上去享受着便利时，我们不妨也往回看一看，回到那些真实的场景中去，去探索为什么会这么设计，这么设计的优美之处在哪里。