一、在公司人力资源整体工作定位的指导下，将人力资源战略分三个阶段进行实施
第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理
引入创新并提升接轨，构建人力资源管理整体政策及管理体系，夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，引进现代人力资源管理制度和机制，逐步与现代企业人力资源管理接轨。集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；
第二阶段：系统规划，综合提升，使得人力资源管理达到国际化水平
全面推动人力资源管理体系的运作，对全公司的人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善，并落到实处，在公司内充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，初步达到国际化管理水平，使一大批干部快速成长起来，推动企业国际化进程及战略目标的实现。
第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用
全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护，在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到国际水准，形成一批能够管理世界级企业的人才队伍，使人力资源成为公司的核心竞争力之一，并具备国际竞争力，使人力资源对公司整体工作发挥牵引作用。
二、人力资源政策和管理体系人力资源管理制度和机制人力资源管理方法和手段
第一阶段制订公司人力资源总体战略政策及目标构建人力资源管理体系框架。
建立综合统筹、分级管理的人力资源管理模式建立健全人才的引进、考核评价、激励、培训及经理人才管理等一系列制度及用人机制落实现有各项制度，成形一个落实一个引进合适、有效的现代管理工具及方法，主要包括职位评价工具、人力资源信息管理系统有针对性地进行人力资源管理人员的技能培训
第二阶段推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设
确保整个公司的人力资源政策、管理水平的一致性切实推进各项管理制度的落实、修订及完善将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合企业的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用
第三阶段对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式
进入战略与前瞻性的管理阶段，达到国际先进水平对各项制度加以修订和升级，形成一套具有国际竞争力和公司特色的“选、用、考、育、留”人才制度和运行机制通过管理方法的运用及管理手段的提高，将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障。
分享一个XX公司人力资源薪酬管理规章制度
目录第一章总则3
第二章薪酬元素5
第三章年薪工资制9
第四章职能工资制11
第五章技能工资制12
第六章提成工资制14
第七章特区工资制15
第八章工资调整16
第九章其他19
附件1：岗位级别对照表21
附件2：集团岗位工资表24
附件3：集团技能工资表25
附件4：岗位分类表26
附件5：年薪制岗位分类表28
附件6：年薪工资表29
附件7：项目争取等级评分表30
附件8：项目争取难度等级评分表31
附件9：项目评分表33
附件10：分公司主要管理者薪酬考评方案35
第一章总则35
第二章任免36
第三章薪酬37
第四章考评39
第五章过渡方案42
附件11：第三方公司服务站薪酬考评建议方案43
方案一：以利润为导向的薪酬考核方案：43
方案二：以计件为导向的薪酬考评方案44
方案三：以计件和利润为主体的薪酬考评方案45
第一章总则第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。第二条适用范围集团总部、XX公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬特征（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
第二章薪酬元素第八条员工的薪酬元素分为四个部分，包括：岗位工资、技能工资、奖金和福利。
（一）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定；（二）技能工资由员工学历年限和职称两个因素确定；（三）奖金：包括年终效益奖，项目争取奖，费用/成本节约奖，创新奖等奖励；（四）福利：主要是给与员工的生活补贴。第九条岗位工资的确定在岗位评价结果的基础上，根据各岗位处于的得分区间确定岗位工资级别（参见附件一：集团岗位级别对照表），新增岗位或岗位性质变化后，岗位级别按对等岗位确定，组织结构变革的情况下，对所有岗位重新评价。根据市场工资水平的调查，结合集团人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定集团各等级工资水平（参见附件二：集团岗位工资表）。第十条岗位工资的用途岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十一条技能工资的确定技能工资=学历年限工资+职称工资其中：学历年限工资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定（参见表1）。取得不同学历的员工按不同学历年限对应的工资中最高的工资数确定，如果没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应得分职。（例如：4年专科、15年本科、1年硕士。学历年限工资为，薪酬累进器中记入25分）。双学士对等于硕士学历，双硕士对等于博士学历。确定学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。职称工资按员工现有职称确定（参见表2）。表1学历年限工资基数表单位：元表2职称工资表单位：元非技术职系人员的技能工资按上述计算方法确定。技术职系人员的技能工资依据上述公式计算的数额在技能工资表（参见附件3）中对应的技术级别确定。技术人员技能级别分为初级技术人员、中级技术人员、高级技术人员和资深技术人员四个类别，其中每个类别分为六级，未来的调整和晋级以初始确认的别级为基础。第十二条奖金：年终效益奖、项目争取奖、费用/成本节约奖、创新奖。（一）年终效益奖是员工共享集团经营成果而设立的奖项，年终效益奖的总量根据集团和各业务板块实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定，集团总部年终奖总额已集团总裁的效益年薪为基数核算；各业务板块以其总经理的效益年薪为基数核算；年终奖的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。年终效益奖的核定由集团人力资源部根据对各业务板块年度目标实现的考核结果拟定方案，经集团董事会审批后实施。集团员工年终效益奖具体计算公式如下，在集团工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。年终效益奖=岗位工资*各业务板块奖金系数*年终个人考评系数其中：各业务板块奖金系数=效益奖总额/岗位工资总额（二）项目争取奖项目争取奖是为了鼓励集团除专职营销人员外的其他员工积极参与项目争取，以扩大市场机会，拓展路内路外业务而市设立的特别奖励，项目争取奖不适用于铁道部直接下达的项目。获取项目信息后，集团成立项目争取小组，项目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目争取未成功给予基本鼓励奖。项目争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由项目考评委员会会同集团人力资源部确定（不低于团队奖励额的20%），其余部分由项目负责人按参与项目争取小组成员的贡献大小提出分配方案，由集团人力资源部组织项目考评委员会审批后发放。基本鼓励奖：项目争取未获成功的按项目的大小、重要程度和项目争取付出的努力给予元～0元奖励。项目争取成功奖：项目争取奖额度=项目预期利润*K*项目等级系数*项目争取的难度系数其中：K为奖金系数，由项目管理委员会确定，项目争取等级系数由项目管理委员会根据项目等级标准（附表7：项目等级评分表）的有关规定确定，项目争取难度系数由项目管理委员会根据项目争取难度标准（附表8：项目难度评分表）的有关规定确定。项目争取奖最高限额为四万元。（三）费用/成本节约奖费用/成本节约奖是为了加强部门管理费用和项目成本的控制而设立的专项奖励，部门或项目组通过主观努力控制费用/成本的支出，在预算之内结余的部分的一定比例（比例由集团考评管理委员会确定）奖励给部门或项目团队，其中部门负责人和项目负责人的奖金额度由集团人力资源部提出基本意见，集团考评管理委员会审批确定，其他人员的奖金额度由部门负责人或项目负责人提出分配方案，经集团人力资源部审核，集团考评委员会审批后执行。部门的管理费用节约奖每年年终核定一次，项目成本节约奖项目结束后评定一次。（四）创新奖1、创新奖是对员工的管理创新和技术创新的一种特别奖励。例如员工在工作方式或管理方法和手段等方面的改进与提升，员工的技术改进或技术革新等能够给集团带来一定现实的或潜在的效益。2、创新奖每半年由集团人力资源部组织评选一次，由员工所在的部门提出申请，部门的主管上级签署意见，集团人力资源部综合考评并提出奖励建议，考评管理委员会审议通过。3、考评管理委员会根据员工做出的贡献大小确定奖金金额，奖金的范围在—0元之间。第十三条福利和补贴（一）交通补贴：80元/月（二）餐饮补贴：15元/天（三）洗涤补贴：20元/月（女26元/月）（四）书报补贴：20元/月（五）住房提租补贴：按国家有关规定执行（六）节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放价值元的礼品。第三章年薪工资制第十四条适用范围实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估，主要是集团总部高层管理人员和各业务板块高层管理人员。第十五条年薪制岗位的归类根据集团和各业务板块的高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类（参见附件5：岗位归类表）。每个职类分为五档年薪别，形成年薪工资表（参见附件6：年薪工资表）。第十六条年薪总额的确定由集团董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年底由集团董事会根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由集团董事会和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。第十七条年薪结构：固定年薪+效益年薪第十八条固定年薪的确定和发放固定年薪=年薪总额*70%固定年薪按月平均固定发放。第十九条效益年薪的确定和发放效益年薪基数=年薪总额*30%效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定，每年初董事会各业务板板块的业务性质和资产规模确定其高层正职应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由董事会对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数。对高层副职由董事会和其直接上级确定其年度工作目标或经营目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数由集团董事会审核后确定下来。应发效益年薪公式如下：效益年薪=效益年薪基数*年度效益系数…………
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