绩效要不要考核？答案是必须要考核，因为通过绩效考核帮助企业实现战略，最终企业的战略是通过员工的绩效来完成的，当然也有可能完不成，完不成下一个绩效战略再来补充，再来完成。
所以我们说经过员工的努力，可以达到一部分的绩效，但是原来的目标减去已经达成的绩效目标，还剩下一个叫剩余的绩效目标，这个剩余的绩效目标是作为下一轮战略实施的基础，作为补充。
绩效考核为什么那么重要？因为员工对薪酬的欲望是无限强烈的，他的无限强烈是怎么产生的？那是因为员工不知道他到底为企业做了多少贡献？在管理学当中有一个叫帕金森定律，他说所有的员工都有可能高估自己的能力，低估自己的收入，这种倾向或者行为。
举个例子来说，我们员工到企业上班以后，他感觉到了新公司，自己特别努力，这时候他同自己过去的努力相比，但他没有同横向的员工去比较。而我们做老板的，他不看你过去怎么努力，他只看你今天在考核节点上有多努力，同时他跟别的人去比较。
大家注意，我很努力，因为我同过去比，但同我的同伴比，结果还是不如他努力，于是我又被淘汰了。这就是为什么要通过绩效告诉员工，你自我感觉努力了，实际上你同别的员工相比差距很大。
比如我今年赚了10万，同我过去比，今年赚的最多，但我的同伴们他们都赚了五十万，一比较我还是最穷的，所以这样的一种心态，他往往会觉得我努力了，为什么我没有得到应得的回报？为什么我没有得到那么多钱？为什么别人加薪我没有加？于是我们就要告诉他，你的努力没有达到我的标准和要求。
员工对薪酬的追求是刚性的不可改变，而且我常说月有阴晴圆缺，人有旦夕祸福，潮有潮起潮落，股市有涨有跌，唯独薪酬是只涨不跌的，薪酬只能往上涨，如果我降薪了，这就意味着我对你工作的否定，所以薪水是不能降的。
在这样的情况下，员工对薪酬的欲望是无限上扬，这时候老板对他的工作，有可能越来越不满意，工资给你涨了那么多，工作越来越差，老板心里就会失衡。
人力资源管理就是两者之间的平衡，两者之间的平衡又变成了薪酬和绩效的平衡，实际上，落地就是落实薪酬和绩效的平衡，薪酬涨了，绩效没有涨，老板不平衡怎么办？解决员工薪酬无限上扬的只有两个办法。
第一、给员工增加一个备份，比如销售经理自我感觉良好，好像这个企业缺了我就不行，怎么办？给他配一个销售助理，工作比他干得好，业绩做得比他还要好，薪水只有他的一半，你看是不是构成对他的威胁？那是肯定的。
但是销售助理这样的人，也不是那么容易找的，你要给他配这样一个助理，我估计也很难，所以第二个办法就是通过绩效考核，告诉他你的能力，你的水准没有达到我的要求，绩效考核变成了一张通知书。告诉他，你同我们优秀员工之间的差距很大，你离标准和要求差距很大。
所以绩效考核最终的目的是什么？通过绩效考核产生三种结果，一是差不多的员工可以留任，二是更好的员工晋升，三是淘汰。
如果企业是优秀企业，它会产生一种结果，比如
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