企业培训作为一项人力资源投资，成败与否很大程度上依赖于培训需求分析。
作为企业培训的首要环节，培训需求分析决定着培训目标的正确性，进而还影响着培训对象的选择，培训课程的设计实施等环节，可以说企业培训需求的作用贯穿着整个培训过程并起到至关重要的作用。因此人力资源经理想要提高企业培训的有效性，就一定要了解培训需求分析模型并熟练掌握实施。
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各位小伙伴大家好，我是屹波HR。欢迎大家和屹波共同学习人力资源管理技巧，早日成为一名合格优秀的人力资源经理。
这是本系列的第二十四课，这节课我来分享四种常见的企业培训需求分析模型。马上年关将至，希望可以帮助各位人力资源经理制定一份完整有效的年度培训计划。
企业培训需求分析的含义及核心目
为了提高企业培训的有效性，在每项培训活动之前，采取各种方法和技术，对组织及其成员的培训目标、知识储备、技能掌握等方面进行系统分析与鉴别，用于确定是否需要培训及培训内容制定的过程。企业培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业培训的首要环节。
其核心目的是：
确定谁最需要培训；最需要培训什么；也就是确定培训对象和培训内容。
过程为：
1.提出培训需求意向；
2.进行培训需求分析（排他分析、因素确认）；
.培训需求确认；
人力资源经理一定要掌握的培训需求分析模型
模型一：戈德斯坦组织培训需求分析模型
该模型强调企业培训需求分析应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面入手。
过程如下：
1.从培训需求原因或企业经营“压力点”入手分析确定培训对象（谁最需要培训）。
我们可以从企业现有规章制度不足、基本技能欠缺与否、工作业绩差距、新技术应用、市场客户需求、新产品趋势、高绩效标准、新工作要求等方面入手；
2.从培训环境和培训需求评估收入分析确定培训内容（最需要培训什么）
我们可以从受训者要学习什么内容、谁来接受培训、培训类型、时间安排和次数、购买或自行开发培训项目的决策、培训实施方人员组成等方面入手；
模型二：前瞻性培训需求评估模型
核心：
对员工当前工作绩效满意的前提下进行前瞻性分析，以便为未来的发展提前做好准备。这里的发展可以是企业发展，也可以是员工的个人职业生涯发展。
优势：
1.将以往被动式的企业培训工作变为主动发起；
2.将企业未来的发展目标与员工个人职业生涯发展规划有效结合，既可以为企业发展提前组织筹备人力资源，又可以为员工提供晋升发展的机会，极大的增加员工对于企业的黏性。
不足：
1.预测的准确性缺少效度和信度参考，容易出现偏差；
2.对培训内容的深度、广度难以把握，培训有效性无法保证；
.培训过程中，若无法将员工的职业规划与企业发展结合好，很容易做人嫁衣，员工出现培训完即跳槽的现象；
模型三：培训需求循环评估模型
核心：
从企业整体战略层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
企业整体战略层面：确保培训计划符合企业发展整体目标和战略要求；
作业层面分析：统计使员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力；
员工个人层面分析：将员工目前的实际工作绩效与对应企业绩效标准进行对比，同时将员工现有技能水平与达成绩效所需员工技能水平进行比对，寻找两者差距进行培训需求分析，制定培训计划。
模型四：三维培训需求分析模型
传统培训需求分析多是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手段确定培训目标、培训内容。但缺陷都在于具有一定的主观性，无法精准分析。
核心：
三维培训需求分析模型则抛开需求分析的主观因素，强调基于岗位胜任力和人才测评手段，找出胜任力差距，更加客观精准地分析出被测试者的培训需求。三维培训需求分析模型是目前实用性最强，精准度最高，使用频率最大的企业培训需求分析模型。
结语：
除了上述四种培训需求分析模型外，常用的要有任务——绩效分析模型、培训需求差距分析模型以及胜任力特征分析模型等。
虽然叫法不同，道理其实是共通的，都是通过对在现有员工技能水平与企业发展经营目标的技能所需目标中寻找差距，然后再制定详细的培训计划，逐步弥补这一差距，最终实现企业经营目标。
马上要到年关，想要制定一份完整有效的年度培训计划，确保提高企业培训有效性，各位人力资源经理不妨多参考一下。