公益慈善北京中科在行动 https://baike.baidu.com/item/%E5%88%98%E4%BA%91%E6%B6%9B/21900249?fr=aladdin对于人力资源管理有效性的衡量标准有众多说法，但是我们可以从结果反推，怎样建立一个有效的人力资源管理体系。从外部的角度来看，一个有效的体系包括有效的投入、产出以及整个过程。人力资源管理的业务伙伴也是从这个角度考虑的，就是看你怎样支持了组织目标的实现。所有的管理活动都应该基于价值的创造来衡量，没有架子创造所有的活动，只是一种资源的消耗，那么组织都是不可持续的。人力资源管理有效性也要从价值这一根本来衡量，就是看人力资源管理在多大程度以及什么方式来为组织的价值创造提供了服务，效力如何？产出如何？总的来说，人力资源管理有效性可以从组织活力、人才培养、用户认知三个角度来考量。组织活力是根本，特别是组织的学习能力建设将来会成为组织的唯一发展动力，也是利润产生的根本来源。新经济时代所有组织的生产对象将大部分聚焦于知识生产应用，知识型员工将成为掌握这一工具的重要力量。学习和工作融为一体，工作成为一种研究的方式，也成为一种知识的重要来源，知识将和实践更加紧密的联系起来。组织建设将成为所有管理者的一项基本功，不但包括组织结构，运行规则，治理机制，还包括学习能力，动态适应，自我纠正及变革能力，文化铸造。我们发现，优秀组织都有两个共同特点，一是密切联系基层，比如马云在体验客服人员工作，刘强东送货上门，这些基层的感受成为高层决策的重要支撑点，基层将成为推动创新的主要力量。二是自信与自我批判，自我批判更是一种自信，这一点在华为创始人身上更明显，危机意识贯穿华为始终，自我批评成为华为组织建设的重要抓手。人才培养。组织生产产品和服务，也成就培养人，人才培养的速度和质量决定组织成长的速度，英雄必须倍出，成长速度不断超越环境的变化，只有这样才谈得上生存。人力资源管理就是通过最佳实践，发现人长成长的路径及要素，发现关键战略成功要素，从战略分解的角度提出人才培养的路径及核心素质，将人才培养和公司战略发展紧密结合，纠正各种人才培养的偏差，折腾和消耗。很多组织最后失败的归根原因就是人才培养的速度慢于组织发展的速度，最后组织的效力不断降低，管理的成本持续升高，组织最终缺乏活力，难以适应快速变化的环境特别是不确定的环境。人才培养滞后的原因，一是不知道要培养什么样的人就是不清楚组织需要什么样的人？二是组织可能引入或培养了一部分优秀的人这些人，但是组织缺乏吸引这部分人的能力。组织没有这些人来干什么？没有明确指出在奋斗中未来的获得。人才没有形成一个良性的生态。只实现简单的1+1的人生价值，没有未来的稳定预期，必然就会流逝。人才竞争成为组织竞争的主要方式，成为组织的核心资源。人才培养必须解决，批量化的问题，人才复制将成为组织核心力量的重要体现。用户认知。在互联网时代，不被用户认知的产品和服务是没有市场的，认知即存在。人力资源管理体系应该聚焦于用户认知的服务。充分发挥连接的功能，连接用户心智，超越简单的物理连接。必须打通人力资源连接各方面各层次的功能，通过系统的优化，形成良性的人才评价识别机制，强化赋能及授权，激励各类人才围绕用户价值创造提升自我，提高用户获得感，降低用户的成本，这个成本包括经济的非经济的，特别是心理方面的。用户的认知也是一个学习教育的过程，围绕用户但不拘泥用户，把行业趋势和用户开发培养结合起来。本质上，组织的价值是用户创造的，组织就是要把用户的需求通过恰当的方式有效的连接起来，创造社会价值。这个价值的创造，关键是连接，人力资源通过组织和人的连接，高效整合资源，提高效率，实现组织内部和外部认知的融合。从这三个方面，可以对人力资源管理体系建设做出一个大概的诊断，也可以作为体系持续优化的参考。实际上，人力资源管理从来都是摆在业务系统里的，要着眼于整体的商业环境，从整体上推动生态系统的优化，切不可过度
