人力资源规划的人力工作中的灵魂，但是往往我们不知道人才资源规划怎么“规划”，或者说不知道人力资源规划是什么。今天我们就来做一个简单的人力资源规划模板。
人力资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为组织行为主体的企业，建设一支结构合理、素质较高的人才队伍，培养一支具有积极性、主动性和创造性的员工队伍，以科学发展观为指导完善人力资源管理体制是人力资源规划是重点。创新的人力资源管理对于提高工作人员效能、工作团队绩效具有突出的作用。
人力资源规划具体的内容是：一是建立高素质的员工队伍，要有非常优秀领导团队和对员工开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是适当利用行业管理的一些方法建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。
一、人力资源开发与管理的必要性
1.取得发展的决定因素，作为以营利为目的的企业，人才是企业发展的关键因素，而人力资源规划又是，人才引进、培养和流动的管理手段。人才培养是一项周期长、难度大、任务重的系统工程。随着全球化和互联网+的出现，竞争日趋激烈，企业想要生存就要规划好人才。
2.建立现代管理制度的重中之重，企业管理制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代人力资源管理制度组织和运营的人才支持。结合企业现实的行业特点等实际情况，因而不但需要技术精湛、理论扎实的技术型人才，更需要通晓管理和经营的综合型人才。
二、人力资源管理现状及分析
1.人才总量不足、高端人才缺失，结构失衡，高层次专业技术人才和面向市场所需要的各类管理、经济、信息等专业的高级复合型人才的短缺，成为制约企业发展的“瓶颈”。
2.人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个单位战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多部门人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。
3.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。
三、制订和有效实施人力资源规划的对策措施
把人力资源管理放到战略的高度，将人力资源的规划纳入到单位的发展战略中来，以单位整个战略为出发点，对所面临的外部环境、战略要求以及当前的人力资源现状、人力资源管理现状进行全面地分析从而认识到气象行业面临的机遇和挑战，结合对人、财、物、技术、文化、结构等内在要素，认真制定人力资源管理战略，实现人力资源管理的超前性和持续性，防止人力资源的断层，防止某些专业领域的人力资源空白，以保证队伍能力建设所需要的各类人才。
1.树立新的人力资源观念，建立高素质的员工队伍。
（1）首先要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对企业至关重要。企业领导者需要在任何条件下发挥领导决策作用，需要引导人员认真工作，提供优质气象服务，提高服务的各项指标，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。
（2）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是单位人力资源开发和管理的一个重要组成部分。因此应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力。
（3）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个部门能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。目前的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制；其次，要建立科学的激励、考核机制；再其次，要做好人才挽留工作，以部门自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.实现人力资源的信息化管理。要建立完善的人力资源信息库，加强人力资源管理。建立人力资源信息系统，其中包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息等，在职人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果要真实、全面、准确。人力资源的电脑化管理，极大的方便了企业的人力资源规划工作，提高了人力资源管理工作的效率。
3.实现人力资源管理机构的科学化。企业传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变，人力资源部门增加了大量新的职能，对人力资源管理人员提出了更高的要求。因此，单位应该加强对现有人力资源管理人员的培训，使其尽快掌握管理知识，提高组织协调能力和管理水平；同时引进或招聘具有法律知识、管理科学知识以及自然科学技术知识的人力资源管理人员，改变人力资源开发管理部门人员的知识结构，从而促使人力资源开发与管理工作的知识化与专业化。
4.建立部门与员工个人发展相结合的激励与约束机制。
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上积极落实管理岗位和任职上实行聘任制，不以职称为评价手段，注重现有的工作能力。其次在选拔任用制度上推行竞聘择岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。再其次，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。
（3）薪酬激励。部门内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，适当拉大收入差距。另外企业还要完善部门年金的激励制度。部门年金是在基本养老保险的基础上，根据实际情况自主建立的补充养老、医疗等保险制度，是人力资源保障体系薪酬管理的重要组成部分。
5.建立、完善职工继续教育、培训机制。工欲善其事，必先利其器。对职工进行新知识、新方法、新观念的培训。一要形成制度，用制度来推动和规范培训行为，制定培训与开发规划，加大资金的投入力度。二要根据不同的要求，针对不同的对象，制定不同的培训内容和计划，使培训工作定期化、系统化，切实达到提高职工素质，使之适应单位发展需求的目的。
人力资源作为一种特殊的经济资源，是生产过程中的能动生产要素，它对经济发展具有决定性的影响。人力资源的开发同样也是一种经济行为，是以全体职工为对象的对经济资源的采掘和运用。企业人力资源管理工作要顺应气象系统体制改革逐步推进，积极探索适合单位特点的人才机制创新，为新形势下的经济持续稳定发展提供人力资源保障。