战略性人力资源管理：如何进行有效的薪酬与激励方案设计
一、影响薪酬的关键变量
人的价值是不相同的,人的社会价格,劳动力市场决定;人对组织的价值,取决于他所从事工作,对组织核心能力的贡献！五个关键变量对薪酬结构的影响：
1、劳动力市场的稀缺性
2、工作本身对组织核心能力的贡献
3、个人能力差异对组织最终绩效的影响
4、业绩形成周期的长短
5、对结果的客观衡量
集体协议工资制度（无职务深度）：不稀缺+贡献小+能力差异对组织绩效影响小+短周期+客观
集体协议工资制度（有职务深度，等级工资制）：不稀缺+贡献大+能力差异对组织绩效有影响+无明显周期+主观
个别协议工资制度（职务深度极大，年薪制、期权）：稀缺+贡献大+能力差异对组织绩效影响大+长周期+基本客观
二、薪酬设计
1、薪酬战略与模型
2、薪酬设计原则
公平性原则：公平性报酬，工作对核心能力的贡献（基本工资）
内部公平性——每一个工作在组织内的相对价值
外部公平性——每一个工作的市场价值
激励性原则：激励性报酬，个人对组织业绩的贡献度（绩效工资）
与业绩相关，与个人努力相关
效率性原则：以生产率为基础，与行业的平均效率为参照，单车人工成本或人均产量的行业水平
企业的支付能力，在行业平均利润空间下的价格竞争力
3、企业薪酬水平的确定
4、文化价值倾向对薪酬政策的影响
5、不同成长阶段公司的薪酬体系
不同成长阶段公司的薪酬体系特点
三、薪酬管理指导方针
1、设计一个支持组织战略的薪酬体系能够使组织更加具有竞争力，提高组织的效率，并帮助管理层同时兼顾短期目标和长期目标。
2、薪酬体系的目标可能包括：吸引和留住员工、节约成本、遵守法律、所有员工的薪酬是公平的、激励员工产生更好的绩效。
3、组织是外部环境和内部环境互相影响，从而影响组织对绩效体系的选择。
4、有效的绩效体系应包括内在激励（从工作本身获得回报），也包括外在的报酬（在组织中由其他人提供的报酬），都可以提高对员工的激励。
5、通过绩效工资体系将使报酬和个体员工与群体绩效联系起来。
6、绩效工资体系的三个关键因素是：将报酬与绩效联系起来，正确衡量绩效，提供恰当的奖励。
7、对个人的奖励计划往往会鼓励员工之间的竞争，而对集体的奖励计划更有可能鼓励员工之间的合作与团队精神。
8、三种激励理论（公平理论、期望理论和强化理论）对薪酬在影响员工行为中所起到的作用要进行深刻分析。
9、无论在薪酬体系设计还是实施过程中，员工对内部和外部的公平感受，能提高员工对这个体系的接受程度和降低对薪酬的不满意度。
10、并不是所有的奖励适应所有的员工，必须清楚员工所重视的奖励形式，并努力使奖励的方式适合不同的员工。
四、绩效工资体系
1、如果组织雇佣的员工大部分是专业人员，实行绩效工资是要冒风险的。具有专业技术的员工往往具有非常受欢迎的技术，雇主们都愿意为获取这些人员而花大代价。因此，如果一个新的奖励工资制度没有满足他们对薪酬的预先期望，那么他们就会离开公司，而且他们会很快找到工作。
2、在实行绩效工资时，那些喜欢他们所从事的工作并且从他们的工作中获得大量内在激励的员工，也许并不喜欢外部的奖励给他们工作所带来的更大的压力。在这种情况下，不增加绩效压力而让员工享受他们自己的工作，是一个更明智的选择。
3、如果工作之间的合作、团队精神和工作小组等比竞争、个人行动和个人英雄主义更受推崇的话，那么绩效工资并不适合这种情况。绩效工资倾向与使个人努力工作，从而使自己的绩效变得更好，即使要以组织中其他人为代价有在所不惜。
4、为了使任何绩效工资体系能够有效发挥作用，管理层必须努力执行这项制度。如果管理层？或不愿承担绩效工资所要求他们所承担的严厉角色，提供准确的绩效评价的话，那么这个体系不会有很好的效果。
五、激励方案设计
现场生产员工的激励
1、差额计件工资制：给那些超过标准的员工更高的工资率（在质量比数量更重要、技术变化频繁和培养多面手员工的情况下不适用）
2、集体差额计件制：具有差额计件制同样的优点，有自主压缩定员的倾向
3、其他单项奖励制度
销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划：如
总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额
问题：1）强调销售额而非利润额；2）顾客服务可能被忽视；3）在销售淡旺季之间的收入差距波动大，淡季时已获得培训的销售人员流动率高；4）销售人员极力想获得让价授权。
2、工资佣金联合计划：关键在于控制工资与佣金之间的比率（比率杠杆）
1）恰当的比率可以发挥工资和佣金的优点
2）提供了更大的灵活性，有助于帮助企业实现利润最大化
3）必须根据销售额确定最有利的销售费用比率
4）除了销售额外，销售人员必须有动力去实现公司特定的市场营销目标（其他约束指标）
产品开发人员的激励性报酬计划
1、与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；
2、与项目开发相关的奖励制度；
3、专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。
中高层管理人员激励计划
1、协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商（基本年薪）；
2、与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划（业绩年薪）；
3、与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括期权、奖金银行等（奖励年薪）；
4、设立特别福利计划等。