有许多HR宝宝经常会有这样的疑惑：
公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢？
其实，为了长期留住员工，需要采用比薪酬更有效的机制，员工职业生涯规划无疑是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。
通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率工作环境及和谐的人力资源氛围。
员工职业生涯规划步骤
从实施上来讲，员工职业生涯规划以职业发展通道和职业发展路径设计为基础，通过建立关键职位序列的任职资格标准，对各层各类人才进行目标职位的任职资格评估，帮助员工选择职业发展路径并设定阶段目标，经过人才开发与管理帮助员工实现职业发展。
1.职业发展通道设计
员工职业发展通道设计包括横向的职位类别和序列设计、纵向的职级和职等设计以及职位任职资格设计，其中职位类别及职级职等是员工职业发展的节点，职位任职资格是员工跨越职业发展节点必须具备的条件。
首先来看如何设计职位类别和职级职等，以某公司开发的人才成长导图为例：
比如在横向上，该公司根据职位的特征和属性将企业的职位划分为技术类、专业类、营销类和管理类四大类别。
在纵向发展上，他们设计了专业通道和管理通道两种上升通道。
专业通道、管理通道分出职级，每个职级根据各自特点还可以在职级内部细分职等。职级和职等的数量要根据企业和各岗位序列的特点进行合理配置，太多或太少都会使职业发展通道的激励作用大打折扣。
在完成了横向职业类别和纵向职级职等设计之后，还需要对每个职业发展的节点所需要的任职资格标准进行明确。
为此，该公司开发了一套任职资格标准模型，它由胜任职位所需要的基本条件标准、技能条件标准、绩效条件标准和胜任能力标准四个维度组成，在开发设计及评价时不同的维度需要采用不同的方法。
2.职业发展路径设计
可以针对不同岗位类别设置相应的职业发展路径，员工可根据自身实际，结合组织需要，以职业发展路径图为指引进行职业生涯规划，在不同层级、类别职位中，按纵向发展、横向发展和交叉发展三种方式进行职业发展。
3.职业发展的具体实施
员工职业发展的具体实施还需要经过人才盘点、发展目标设定等步骤。
首先我们需要对员工进行评估盘点，充分了解员工的性格特点和能力特长，然后有针对性地为员工设计职业发展路径。
通过对员工开展职业倾向测评，可以明确员工在动力、人际和任务维度的深层志趣，形成员工的职业倾向报告和发展建议，为员工职业目标的设定提供参考。
另外，通过笔试、面试、评价中心技术及评估等方式，结合各岗位序列的任职资格标准开发相应的测评工具，开展岗位胜任能力和专业技能专项评估，分析判断人岗匹配程度，让员工明确自身任职能力和目标岗位任职资格的差距，为员工的个人发展和人才培养提供依据。
在对员工进行评估盘点，确定员工的职业倾向和能力水平之后，就可以为员工设定职业发展的目标和具体计划了。
按照逐级负责的原则，员工的职业发展规划由其上级管理者负责组织实施。
各级管理者应根据职业性向测评、岗位胜任能力及专业技能的测评结果，充分发挥引导职责，与员工探讨职业发展，结合企业人员需求情况及员工本人意愿，帮助员工设定切实可行的发展目标和具体计划。
4.建立配套的人力资源管理
多通道职业发展体系只是为员工的职业发展描绘了蓝图，这仅仅是个美丽的开始，要执行下去，落到实处，还有赖于企业相配套的管理制度作为支撑。
首先，要建立配套的绩效考核和能力评价制度。
绩效考核和能力评价制度是多通道职业发展体系运作的前提。绩效考核解决的是业绩条件，在现有职位职级上业绩突出的员工并不一定能够完全胜任更高的职位职级，还应具备相应的能力和潜力，因此还需要对能力进行科学的评价。
其次，需要开展针对性的能力提升培训。
建立针对员工能力短板的培训是多通道职业发展体系的基础。完善培训制度能够满足企业需求、员工能力和目标职级的有机衔接。
结合前面提到的能力测评，可以针对能力测评结果中的短板设计公司及员工个人能力培训课程，也可以通过系统培训、师带徒、在职培训等多样化的培训形式提升员工对更高职级的胜任能力，为晋升做好充分准备。
再者，要建立长短期结合的实践平台。
为员工搭建适应新岗位和职级的实践平台是多通道职业发展体系的关键。
在能力评估和培训之后，需要及时给员工提供一个与目标职级接触、观察和实践的机会，比如参观、模拟操作等，也可以通过挂职锻炼、工作轮换、借调、外派等加速员工成长。
当产生职位空缺时，优先考虑从内部选拔，为有发展潜力的员工提供更为广阔的发展空间和实践机会。
最后，要建设以员工职业发展为基础的薪酬体系。
建立配套的薪酬制度是多通道职业发展体系的牵引动力。
薪酬制度应该实行宽带薪酬，使员工职级、发展通道变化及时与薪资联动，同一薪酬等级内能够容纳更多的员工能力差异，从而使员工能力发展得以在薪酬制度中体现，有效激励不同职业发展通道的各级员工。
员工职业生涯规划注意事项
1.多维度评估员工的个人素质
将工作绩效作为晋升的唯一基础很可能会做出不合适的晋升决定。
在提拔员工时，如果仅考虑其业务技能，而没有考虑管理技能或职业道德，晋升后可能无法做好团队管理，或做出损害企业形象的行为，对企业产生诸多负面影响。
因此我们在为员工进行职业发展规划时，除了以个人工作表现为基础外，还应结合员工的管理技能和职业道德等维度来评估。
2.运用适当的节奏来规划员工的职业发展
许多公司在员工晋升方面的速度不够合理。
一种情况是快节奏的晋升。快速晋升的结果是，员工在达到职业生涯顶峰后将失去热情，甚至离开工作岗位。
另一种情况是进度缓慢，员工在漫长的等待中逐渐磨灭对未来的希望，也容易导致其跳槽。
正确的方法是采用适度的晋升，即向新员工显示计划将其职位提升到下一个级别，并为每次晋升提供合理的时间段，例如每2-4年一次晋升机会。
适度的节奏可以不断激励员工并提高其职位的认知价值，从而使他们有足够的时间学习下一职位的技能。
3.针对不同年龄的员工采取不同的职业发展策略
不同年龄的员工将有不同的职业发展需求，因此应采用不同的职业发展策略。
个人职业发展阶段主要分为三个时期：
第一阶段是职业早期，通常为22至35岁的员工。
处于职业早期的人将判断当前选择的职业是否适合自己，如果不合适，他们将做出相应的调整。
对于此阶段的员工，HR的规划重点是结合其兴趣和专长，制定短期和长期目标，并不断提高其专业能力，从而更好地适应工作需要。
第二阶段是职业中期，通常是35-50岁的员工。
此时，员工的职业能力提高并逐渐成熟，在工作上能够承担更大的责任，具有进一步发展的潜力。
对于现阶段的员工而言，职业规划的重点是给予提升，赋予更多责任或特殊任命。
第三阶段是职业晚期，主要指50岁以上的员工。
这类员工的角色逐渐向顾问和导师方向转换，此时因为体力精力等生理因素，进取心明显下降，更多是维持现状或者为退休做准备。
在此类员工的职业规划上，HR要完善其退休后的计划与安排，并及时完成退休之际的工作衔接。
HR做好员工职业生涯规划，能够帮助员工确定个人职业发展方向，不断为员工提供提升自身职业素质的机会，进而促进企业目标的实现，实现企业与员工的双赢。
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