企业成员的价值观如果与企业的价值观相背，或者其并不认可企业的价值观，对企业的损害是多方面的，层级越高或职位越关键的人员产生的损害会越大。因此，识别与判断一个人的价值观是否与企业的价值观相符，或者其对企业价值观是否具备认同的可能性，具有十分重要的意义，更是人力资源管理者应该具备的基本技能。
“知人知面难知心”是人们耳熟能详的一句俗语，用它来说明判断与识别人的价值观的难度再恰当不过了，但这不是不进行组织成员价值观识别的理由。所以，无论是人力资源管理的专业人员，还是企业其它的管理者，都应努力探索有效的方法，为企业挑选到更多志同道合的人。
识别与判断一个人的价值观，虽然难度很大，但并不是无懈可击，实践证明，通过下列的三个步骤即可以得到较为理想的效果。
第一步：理清企业的核心价值观
有比较才有鉴别，企业的价值观是我们判断与识别求职者或成员价值观的基本标准或依据。因为，企业的价值观数量是有限度的，但每个人的价值有成千上万，如果盲目都去识别，我们有再多的人力资源管理人员也不可能实现。这就要求我们根据企业的价值观框架来选择性地对成员的价值观进行识别。
如果企业有较为完备的文化体系，获取其价值观就很简单了，但也不是拿来就用。要经过提取，才能变成识别比较的依据。为此应注意做好3方面的工作。
1.细化分解简化成标准
每个企业的文化都有着丰富的内涵，其中的核心价值观更是如此。所以，在使用之前我们必须对其进行分析、提炼，形成可执行的标准。如，某企业的核心价值观中有一项是“客户至上”，仅凭此我们是难以对被试者进行价值观比对的，但如果将其分解为：
工作的出发点是为客户创造价值；
遇到困难时第一维护客户利益，第二维护企业利益；
协调工作时以便利客户为中心；
……
如此，企业的价值观就简单明了了很多，比对起来也更为有的放矢，便于操作。
细化分解简化企业价值观时，注意两个方面的问题：
其一，我们用于识别与判断的企业价值观一定是核心价值观，而不是全部，所以可只对核心价值观进行细化分解；
其二，人力资源管理专业人员或从事识别判断的人员，不可依主观或字面意思理解、分解企业的价值观，应该征求对该核心价值观理解透彻人员，如价值观提炼者、企业高层管理者、价值观主导者等的意见，获得共识后，方可成为比对标准。
2.建立层级适用标准
尽管企业的价值是明确而具体的，但对不同层级的人进行价值观识别的要求标准是不同的。如，高级管理人员、特别重要的专业人员、储备的人力资源，其价值理念必须与企业的核心价值观完全吻合，而不只是简单的认同层面。对于普通员工，只要不反感企业的价值观就可以了。
由此，我们可以将判断与识别被试人员价值观的标准设定为三个等级：高度吻合；主要观点吻合；对核心认同或基本认同。当然，也可以设置的更细、层级更多，以便于识别与判定，但应以简便实用、识别成本低、易于操作为原则。
3.未明确的可依企业主导者的价值理念
现实中，很多企业还没有提炼出明确系统的核心价值观。对此，人力资源管理专业人员要根据企业主导者的价值追求，自己提炼出主要的或概略的企业价值观，在获得领导认可后，再进行细化分解。
总之，在识别与判断被试者的核心价值观前，必须确立一个比对标准，绝对不能用社会价值理念或社会道德来代替企业价值观，对被试进行识别与判断。
第二步，将识别与判断标准进行可视化处理
确定好对被试者的价值观进行识别与判断的标准后，并不能直接使用，因为，这样很容易让被试察觉出你的意图，进而有意识进‘顺杆爬’，使识别人员产生误判。
为提高识别与判断的准确性，我们必须对标准进行可视化处理。
可视化有两层意思：一是对问题进行‘包装’，使被试难以察觉你的真实意图；二是使问题答案明显涵盖测试主题。
如，前述提到的客户至上价值观的分解之“工作的出发点是为客户创造价值”，进行可视化处理后则变成了“你认为企业利润产生的源头在哪里？企业生存的必要条件是什么？决定企业健康发展的根本因素是什么？”三个问题。这其中没有提到“为客户创造价值”的价值观，但答案却指向明确。一个认可“为客户创造价值”才是企业生存之道价值观的人，必定会在对三个问题的回答中，显露出其价值观。
专业精通的人力资源管理者，都具有将问题进行可视化处理的基本技能。
依此类推，企业人力资源管理的专业人员，应将所有需要使用的企业价值观识别标准的问题进行可视化处理。
第三步，使用“三维识别法”进行识别与判断
识别与判断被试的价值观一般由人力资源管理专业人员主导，其它人员协助的方式进行。识别与判断的时机主要有三个：一个是招聘面试时，另一个是职位晋升考察时，再一个就是列入储备或培养对象时。或其它认为需要时。
具体操作方法：
向被试提出已经做过可视化的问题；
对被试的回答进行分析，发现其价值观是否与考察的价值观相吻合；
进行至少三个维度的考察与测试；
对测试结果进行综合分析汇总，得出识别判断初步结论。
提示，关于人才甄别的“三维识别法”我在前面的文章中已经做过解释，大家可以查找参考。识别与判断一个人的价值观需要人力资源管理者进行多次的实践与深度学习，才能掌握其要领与技巧。
另外，识别的结果一定要在实际工作或试用期内进行再次验证、认定，以纠正偏差或失误判断。
敲黑板：不是每一个进入企业或晋升使用的人都必须做高层级、严格的价值观识别与判断，职位的重要程度与价值观吻合度呈正相关；对识别价值观标准的可视化处理是关键；人力资源管理专业人员是识别与判断被试者价值观的主导者。