管理学上有一个“跳蚤理论”：把一只跳蚤放在一个玻璃罩里让跳蚤跳动，跳蚤第一次起跳，就碰到了玻璃罩。连续几次之后，跳蚤就会调整自己能够跳起的高度，来适应新的环境，每次跳起高度总保持在罩顶以下。当玻璃罩高度不断降低直至接近桌面，跳蚤就无法再跳了，只好在桌子上爬行。如果这时候把玻璃罩拿走，跳蚤仍然不会跳跃，反而变成“爬虫”。这不是因为跳蚤丧失了跳跃能力，而是遭受挫折以后的应激反应。
这是一个很有意思的实验，从某种程度上看，这也是传统HR赖以生存的基本“逻辑”：以制度建设规范员工行为，训练员工的服从与规范意识，从而推动组织目标实现。
随着互联网时代的来临，以及越来越多的85后、90后、后进入人才市场，传统HR的管理方式，已经无法满足人力资源管理的需要，出现了一定程度的疲软。究其原因，有几个方面：
1、员工的觉悟不一样了。现在的职场人，可以说是见多识广，早就不是靠几句格言警句和心灵鸡汤或者“狠话”就能唬得住的了。在各个互联网大厂更是标榜管理扁平化的大环境下，员工被“养刁了”。
2、业务形态不一样了。市场发展日新月异，产品和服务的迭代更新都是以分钟甚至以秒为单位的。传统HR按部就班的模式，已无法适应快速发展的业务需求。业务主管眼里，HR是“外行”。你不能帮我解决问题，我凭什么“鸟”你？
3、民主化和扁平化的理念深入人心。很多互联网大厂提倡“花名文化”，很重要的原因就是打破层级界限，推动管理的扁平化。当代的管理理论，也提倡员工参与和共同决策。传统HR的六大模块，以层级制管理为理论基础的架构和严谨的管理思维，已经出现“重度不适”的症状。
4、管理者不一样了。不同时代管理者有很大的差别，有人喜欢颐指气使，有人喜欢和颜悦色。现今，盈利和生存是管理层关心的核心问题，“能抓住老鼠的才是好猫”，是很多管理者内心的信念。如果民主方式能够让员工积极性更高，很多管理者愿意“娱乐大家”来提升士气（比如马总）。这不是“丢脸”，是“亲民”。管理者“放下身段”反而更得人心，员工开心了，效率自然提高了，产出也就上去了。
那么，传统HR该如何转型呢？
相传，有人要在九曲宝珠中穿一条线而不得其法，就请教孔子，孔子告诉他，可以把油脂涂在线上，这样就可使蚂蚁衔着线从宝珠的孔中通过了。
蚂蚁不懂人言，也不会老实的听从人的命令钻进宝珠里面，但是蚂蚁喜欢什么？喜欢油脂。当人把油脂抹线上，蚂蚁就把带着油脂的线当做食物带走了，人也因此完成了任务。这是一种互联网+的操作模式，老祖宗早就对这原理深刻理解了。所罗门王曾说过：日光之下并无新事（圣经·传道书）。
什么是互联网+思维呢？
一是跨领域的融合。
二是创新驱动发展。
三是结构重塑（如去中心化）。
四是充分尊重人性。
五是开放加生态。
六是万物互联。
传统HR的转型，也要有互联+的思维。
人力资源与业务的全面链接。人力资源必须与业务部门建立多角度度且全方位的链接，触达到业务部门的每一个角落，才有利于政策的落地。更深层次来讲，要深入了解业务，了解客户，才能产出客户喜欢的产品。
人力资源政策要符合人性的需要。只有明白人性，了解人的真实需求，才能制定出符合人性的政策。比如互联网大厂现在是以“加班餐”、“承担交通费”或者“下班开会”这种方式去“引导”员工去加班（反正要吃饭，何惜多加一小时）。
人力资源管理模式要创新。国内很多企业引进HRBP或者政委体系，究其原因是六大模块已无法适满足管理需要。这就是终极解决方式吗？显然不是。随着人工智能的出现，传统的HR业务，很多将被机器取代，人力资源部门的组织结构和职能分工都需要随之发生变化。
接纳和引进其他领域的技术成果。最近比较火的人力资源数据分析师，可以说是数据分析与人力资源结合的重要产物。传统的人力资源数据分析，无非就是excel和PPT的纸面功夫，引入Python等工具之后，分析的深度和广度将会极大的提升。
互联+人力资源管理模式的基本特征
扁平化的组织架构：人力资源总部尽可能的精简，以各种形式的分支机构触达到业务的各个角落，以对业务变化做出随时的反馈。
结构化和系统性的政策体系：制度和规范不再是生硬的纸面文章，而是以组合策略去引导和鼓励员工的“优秀”行为，吸引员工自发的跟随。比如公司要严肃考勤，以“打卡排行榜”、“全勤榜”的形式吸引员工去互相比较，同时给予一些小礼品或者“专享权益”。
公司和员工双赢的学习发展体系。传统的人才培养，形式大于实际价值（毕竟培养好了可能会走）。互联网+的培训，是基于未来的培训，在员工入职开始就用完成框架去培养，成就员工的同时推动公司发展（不能成为员工还有可能成为生态或者顾客）。
更加多样化的管理工具。技术的日新月异，人力资源手中可以使用的工具也层出不穷，比如